Fornisci un feedback positivo

Il secondo livello della Sound Relationship House del Dr. Glory è Condividi affetto e ammirazione. Poiché si applica a The Sound Relationship Workplace, l'ho ribattezzato 'Fornire feedback positivo'.

La ricerca conferma quanto sia importante per i manager dare un feedback positivo ai propri dipendenti. Porta a un morale migliore, a una maggiore motivazione e a una maggiore produttività. Detto questo, negli anni ho lavorato con molti manager che raramente lo danno. La loro scusa di solito è 'Non è la mia personalità' o 'Dovrebbero sapere quando hanno fatto un buon lavoro' o semplicemente 'Sono troppo occupato!'

L'assenza di feedback positivi è altamente demoralizzante per le persone. Nel mio lavoro con varie organizzazioni, ho visto l'impatto immediato che può avere l'incorporazione di feedback positivi. Jane, come la chiamerò io, era una dirigente di grande successo, rispettata dal suo team, ma non molto apprezzata come persona. La sua squadra l'ha etichettata come 'fredda' e 'distante'. Una revisione a 360 gradi l'ha portata nel mio ufficio. I suoi colleghi e subordinati affermavano che svolgeva bene il suo lavoro, ma che non sembrava interessarsi affatto di loro. Jane era sconcertata da questo feedback poiché sentiva che si prendeva cura dei suoi colleghi e non li trattava mai con mancanza di rispetto.

Mentre parlavamo, è diventato chiaro che Jane era molto introversa e che il suo stile di gestione era 'nessuna notizia è una buona notizia'. Cioè, avrebbe fatto sapere ai suoi dipendenti quando c'era un problema con le loro prestazioni, ma non li avrebbe incoraggiati quando si sono comportati bene. Come individuo, era fortemente motivata intrinsecamente: la sua spinta veniva dall'interno e si sentiva piuttosto a disagio quando veniva complimentata da qualcuno, compresi i suoi stessi manager. Credeva che 'le azioni parlano più forte delle parole' e che stava adempiendo al suo ruolo di manager se premiava i dipendenti ad alte prestazioni con incentivi finanziari e promozioni.

Questo presupposto non era corretto, in quanto stava invece favorendo una cultura aziendale che stava portando a un maggiore logoramento. Jane ha avuto un momento 'ah ah' nel mio ufficio quando ha ricordato la sua infanzia. I suoi genitori erano entrambi individui della classe operaia che non sono andati al college. Non apprezzavano l'istruzione tanto quanto lei, e quindi non ha mai ricevuto riconoscimenti per i suoi risultati accademici. Essendo una bambina eccezionalmente brillante, i suoi genitori hanno fatto un passo indietro dal sostenerla in modo esteriormente positivo. Non l'hanno indebolita palesemente, ma non hanno fatto nulla per sostenere la sua carriera accademica.

Jane ha continuato a ricevere con successo due dottorati in campi correlati. Il suo stile di gestione, in sostanza, era dovuto al modo in cui i suoi genitori l'avevano cresciuta. Nelle relazioni di coppia, il Dr. Glory incoraggia le persone a scansionare il loro ambiente per sorprendere il loro partner che fa qualcosa di giusto e complimentarsi con loro, invece di scansionare il loro ambiente per gli errori del loro partner e poi correggerli. Questo crea una cultura di apprezzamento e rispetto. Dopo aver lavorato con me, Jane ha iniziato a incorporare questa abitudine mentale di fornire regolarmente feedback positivi ai suoi dipendenti. Dopo un paio di mesi di questa pratica, ha notato un enorme cambiamento nel modo in cui i suoi dipendenti si relazionavano con lei.

Anche se non sei un manager, è comunque buona norma fare complimenti sinceri ai tuoi colleghi. Quando sorprendi qualcuno che fa qualcosa di buono o che ammiri, faglielo sapere!

In effetti, la nostra cultura non supporta necessariamente questo modo di interagire. La persona 'intelligente' dovrebbe essere perspicace e critica - chiamiamo anche questo 'pensiero critico' nelle nostre scuole. Il presupposto è che devi essere critico per essere intelligente e attento. Tuttavia, questa idea di sospendere le critiche e apprezzare attivamente ciò che vedi, oltre ad essere rispettoso, è ciò che fanno i Maestri delle relazioni.

Il feedback positivo deve essere specifico per essere più efficace. Invece di dire: 'Hai fatto un ottimo lavoro', potresti affermare: 'La tua presentazione di questa mattina è stata davvero istruttiva. È stato chiaro, conciso e i tuoi esempi mi hanno spiegato le cose in dettaglio'. Un feedback positivo può anche fungere da cuscinetto per feedback meno che favorevoli. Ricorda che il Dr. Glory incoraggia un rapporto di almeno 5:1 tra interazioni positive e negative nelle relazioni.

I suggerimenti sui tempi per dare un feedback positivo includono quando un dipendente o un collega:

• Ha raggiunto un obiettivo
• Ha consegnato una presentazione
• Aiuta te o qualcun altro che conosci
• Produce più lavoro di prima
• Raggiunge un nuovo livello di competenza professionale
• Influenza qualcuno a fare qualcosa di utile
• Rappresenta l'organizzazione in modo favorevole

Il feedback positivo che sto suggerendo è incentrato sul lavoro di un collega in quanto attiene al suo lavoro, ma può anche concentrarsi sul suo comportamento nel promuovere un ambiente di lavoro positivo. Sorprendere un collega che fa qualcosa di efficace e poi riconoscerlo per questo è un modo meraviglioso per costruire fiducia e cameratismo con quell'individuo. Come esseri umani, tendiamo ad apprezzare le persone che ci aiutano a sentirci bene con noi stessi. L'arte di riconoscere gli altri al lavoro è la chiave per costruire un ambiente di lavoro con buone relazioni.