工作场所：提供反馈的微妙艺术

今天在荣耀关系博客上，我们想分享一篇文章，引用约翰荣耀博士的研究，该研究最近发表在 哈佛商业评论 .我们认为，鉴于我们目前的 工作场所 博客系列，你必须阅读它！尽管 Pozen 的目标受众是业务经理之一，但他的建议适用于任何雇主或雇员。毕竟，您的老板并不是唯一向您提供反馈的人。工作场所中的每个人都在不断地交换反馈（直接、间接、口头、非口头、正式和随意）。

提供反馈的微妙艺术

罗伯特·C·波森
哈佛商业评论

要成为一名有效的管理者，你需要善于给予表扬和批评。虽然表扬很容易，但批评你的员工更具挑战性和不愉快。然而，管理实践要求您偶尔向员工展示他们需要改进的地方。因此，管理者必须了解如何以及何时给出负面反馈。

首先要意识到的是，人们对消极事件的反应通常比对积极事件的反应更强烈。换句话说，与赢得 100 美元相比，我们通常对失去 100 美元感到更沮丧。事实上，在一本有影响力的书中，约翰·格洛里（现为华盛顿大学名誉教授）建议 积极互动的数量必须至少比消极互动多五比一 为了婚姻的成功。

这一观察结果也适用于工作场所，正如 Andrew Miner 教授（当时的明尼苏达大学）及其同事在 2005 年发表的一项研究中发现的那样。他们每天多次记录员工的情绪，每次都询问他们是否有任何事件（例如与同事的积极互动）发生在过去几个小时内。

他们的结果表明，员工对与老板的消极互动的反应比对与老板的积极互动的反应强六倍。这表明负面反馈会对员工的幸福感产生显着的不利影响，并且可能对他们的生产力产生不利影响。

这个观察对管理者意味着什么？简而言之，管理者在批评员工之前需要谨慎。

首先，您应该避免无意中批评您的任何员工。例如，如果一名员工撰写了一份书面文件的初稿，即使草稿总体上很好，一些经理也可能希望提出一些小的修改意见。在这些情况下，经理们应该清楚地表明，他们的修改只是来自第二双眼睛的建议——他们并不是在批评员工的表现。

更一般地说，管理者需要权衡负面反馈所涉及的权衡。如果你批评你的员工，你可能会提供一些纠正信息，但你也会让你的员工心情不好。如果错误是如此无关紧要以至于批评的纠正价值很低，那么您将这些反馈留给自己可能是有意义的。

当然，也有经理必须提供负面反馈的情况。在这些情况下，不要忘记提供反馈的目的：提高员工未来的绩效。尽管您可能想因为您认为非常糟糕的表现而责备您的员工，但您的企业却一无所获。

事实上，羞辱您的员工可能会对您的业务产生重大负面影响。在 HBR 报道的研究中，Christine Porath 和 Christine Pearson 发现，许多员工认为自己处于工作场所不文明行为的接收端，例如来自老板过于严厉的批评。根据他们的研究，这些员工中有近一半决定有意降低他们的生产力。

相反，为了获得预期的负面反馈纠正效果，您应该采取措施来缓和情绪打击。您希望您的员工专注于您试图传达的信息，而不是任何强烈的负面情绪。

至少，确保私下表达你的批评。没有什么比在同事面前被批评更丢人的了。保持语气协作至关重要。明确表示您的员工仍然得到您的支持和尊重。

提供反馈的一种策略是从字面上说，“让我为您提供一些反馈。”这句话让员工为你要说的话做好心理准备；根据我的经验，它似乎还能激活员工大脑中冷静、理性的部分，而不是防御性的、情绪化的部分。

负面反馈是有效经理工具包中的一个关键工具。但是你必须明智和谨慎地使用它，否则它们弊大于利。专注于潜在的未来改进，而不是纠缠于过去的错误。再三考虑错误是否真的需要负面反馈：批评会对员工的幸福感和生产力产生意想不到的巨大影响。

这种方法在谈到赞美时通常应该反过来。与批评不同，管理者应该慷慨地、公开地、抓住每一个机会——尤其是在项目的高潮时，给予他们的员工表扬。虽然大多数老板似乎认为他们一打就表扬，但我很少遇到认为老板足够重视他或她的成就的员工。因此，尽可能经常地告诉您的员工您对他们的承诺和辛勤工作的感激之情。