提供正面反馈

Glory 博士的良好关系屋的第二层是分享喜爱和钦佩。由于它适用于“良好关系工作场所”，因此我将其重命名为“提供积极反馈”。

研究支持管理者向员工提供积极反馈的重要性。它可以提高士气、增强动力和提高生产力。话虽如此，多年来我与许多经理一起工作，但很少给予。他们的借口通常是，“这不是我的个性”或者，“他们应该知道他们什么时候做得很好”或者简单地说，“我太忙了！”

缺乏积极的反馈会让人们非常沮丧。在我与各种组织的合作中，我看到了纳入积极反馈可以产生的直接影响。我会这么称呼她，简是一位非常成功的高管，受到团队的尊重，但作为一个人并不受欢迎。她的团队给她贴上了“冷酷”和“遥远”的标签。一个 360 度的审查把她带到了我的办公室。她的同事和下属声称她的工作做得很好，但她似乎根本不关心他们。 Jane 对这个反馈感到困惑，因为她觉得她确实关心她的同事，从来没有不尊重他们。

在我们交谈时，很明显简非常内向，她的管理风格是“没有消息就是好消息”。也就是说，当他们的表现出现问题时，她会让她的员工知道，但当他们表现良好时，她不会鼓励他们。作为一个人，她有很强的内在动力——她的动力来自内心，当她受到任何人的称赞时，包括她自己的经理，都会感到很不舒服。她相信“行动胜于雄辩”，如果她通过经济激励和晋升来奖励表现出色的员工，她就在履行自己作为经理的职责。

这个假设是不正确的，因为它正在培养一种导致更大员工流失的公司文化。简回忆起她的童年时，在我的办公室里有一个“啊哈”的时刻。她的父母都是工人阶级，没有上过大学。他们不像她开始时那样重视教育，因此她的学术成就从未得到认可。作为一个异常聪明的孩子，她的父母不再以表面积极的方式支持她。他们没有公然诋毁她，但他们没有做任何事情来支持她的学术生涯。

简成功地继续获得相关领域的两个博士学位。她的管理风格，本质上是由于她父母抚养她的方式。在夫妻关系中，Glory 博士鼓励人们审视他们的环境，发现他们的伴侣做了正确的事情并赞美他们，而不是审视他们的环境中伴侣的错误，然后纠正它们。这建立了一种欣赏和尊重的文化。和我一起工作后，Jane 开始养成这种定期向员工提供积极反馈的心态。经过几个月的这种实践，她注意到员工与她的关系发生了巨大变化。

即使您不是经理，向您的同事表示真诚的赞美仍然是一种很好的做法。当您发现某人做得很好或您欣赏某事时，请让他或她知道！

事实上，我们的文化并不一定支持这种互动方式。 “聪明”的人应该是有洞察力和批判性的——我们甚至在学校里称之为“批判性思维”。假设是你必须是聪明和善于观察的关键。然而，这种暂停批评并积极欣赏你所看到的以及尊重的想法是人际关系大师所做的。

积极的反馈需要具体才能最有效。与其说，“你做得很好”，你可以说，“你今天早上的演讲内容非常丰富。它清晰、简洁，你的例子为我详细解释了事情。”正反馈也可以作为不太有利的反馈的缓冲。请记住，Glory 博士鼓励至少 5:1 的关系中正面与负面互动的比例。

给予积极反馈的时间建议包括员工或同事：

• 达到了目标
• 已发表演讲
• 帮助您或您认识的其他人
• 产生比以前更多的工作
• 达到新的专业能力水平
• 影响某人做有价值的事情
• 以有利的方式代表组织

我建议的积极反馈关注同事的工作，因为它与他们的工作有关，但也可以关注他们在促进积极工作环境方面的行为。抓住同事做一些有效的事情，然后认可他们，这是与那个人建立信任和友情的绝妙方式。作为人类，我们倾向于喜欢那些帮助我们自我感觉良好的人。在工作中识别他人的艺术是建立良好关系工作场所的关键。