Il posto di lavoro: la delicata arte di dare feedback

Oggi sul blog The Glory Relationship, vorremmo condividere un articolo che fa riferimento alla ricerca del Dr. John Glory che è stato recentemente pubblicato nel Harvard Business Review . Riteniamo che, data la nostra corrente Luogo di lavoro serie di blog, è imperativo che tu lo legga! Sebbene il pubblico previsto di Pozen sia uno dei manager aziendali, il suo consiglio è applicabile a qualsiasi datore di lavoro o dipendente. Dopotutto, i tuoi capi non sono gli unici a fornirti feedback. Il feedback viene costantemente scambiato (direttamente, indirettamente, verbalmente, non verbalmente, ufficialmente e casualmente) tra tutti sul posto di lavoro.

La delicata arte di dare feedback

di Robert C. Pozen
Harvard Business Review

Per essere un manager efficace, devi essere abile nel dare sia lodi che critiche. Mentre lodare è facile, è molto più impegnativo e spiacevole criticare i tuoi dipendenti. Tuttavia, la pratica della gestione richiede di mostrare occasionalmente ai dipendenti dove devono migliorare. Pertanto, è fondamentale che i manager imparino come e quando dare un feedback negativo.

La prima cosa da capire è che le persone generalmente rispondono più fortemente agli eventi negativi rispetto a quelli positivi. In altre parole, di solito siamo più arrabbiati per la perdita di $ 100 di quanto non siamo felici di aver vinto $ 100. Infatti, in un libro influente, John Glory (ora professore emerito all'Università di Washington) ha suggerito che le interazioni positive devono superare le interazioni negative di almeno cinque a uno perché un matrimonio riesca.

Questa osservazione è vera anche sul posto di lavoro, come hanno scoperto il professor Andrew Miner (allora dell'Università del Minnesota) e colleghi in uno studio pubblicato nel 2005. Hanno registrato gli stati d'animo dei dipendenti più volte al giorno e, ogni volta, hanno chiesto loro se ci fossero eventi (come un'interazione positiva con un collega) si era verificata nelle ultime ore.

I loro risultati hanno mostrato che i dipendenti hanno reagito a un'interazione negativa con il loro capo sei volte più forte di quanto abbiano reagito a un'interazione positiva con il loro capo. Ciò suggerisce che il feedback negativo può avere effetti negativi significativi sul benessere di un dipendente e, presumibilmente, sulla sua produttività.

Cosa significa questa osservazione per i manager? In parole povere, i manager devono essere cauti prima di criticare i dipendenti.

Per cominciare, dovresti evitare di criticare inavvertitamente i tuoi dipendenti. Ad esempio, se un dipendente scrive una prima bozza di un documento scritto, alcuni manager potrebbero voler suggerire alcune revisioni minori anche se la bozza era generalmente buona. In queste situazioni, i manager dovrebbero comunicare chiaramente che le loro revisioni sono solo suggerimenti provenienti da un secondo paio di occhi e che non stanno criticando le prestazioni dei loro dipendenti.

Più in generale, i manager devono valutare i compromessi coinvolti nel fornire feedback negativi. Se criticherai i tuoi dipendenti, probabilmente fornirai alcune informazioni correttive, ma metterai anche il tuo dipendente di cattivo umore. Se un errore è così irrilevante che il valore correttivo della critica è basso, potrebbe essere logico che tu tenga quel feedback per te stesso.

Naturalmente, ci sono situazioni in cui un manager deve fornire un feedback negativo. In queste occasioni, non perdere di vista lo scopo dell'offerta di quel feedback: migliorare le prestazioni del dipendente in futuro. Per quanto tu possa voler condannare il tuo dipendente per quella che ritieni sia una performance spettacolarmente orribile, la tua azienda non ne guadagna nulla.

In effetti, è probabile che la vergogna del tuo dipendente abbia effetti negativi sostanziali sulla tua attività. In una ricerca riportata su HBR, Christine Porath e Christine Pearson hanno scoperto che molti dipendenti si consideravano il destinatario dell'inciviltà sul posto di lavoro, come le critiche eccessivamente dure del loro capo. Secondo la loro ricerca, quasi la metà di questi dipendenti decide di ridurre intenzionalmente la propria produttività.

Invece, per ottenere gli effetti correttivi desiderati dal feedback negativo, dovresti adottare misure per attutire il colpo emotivo. Vuoi che i tuoi dipendenti si concentrino sul messaggio che stai cercando di trasmettere, piuttosto che su intense emozioni negative.

Come minimo, assicurati di esprimere le tue critiche in privato. Non c'è niente di più umiliante che essere criticati di fronte ai tuoi colleghi. Ed è fondamentale mantenere il tuo tono collaborativo. Metti in chiaro che il tuo dipendente ha ancora il tuo sostegno e il tuo rispetto.

Una strategia per fornire feedback è iniziare dicendo letteralmente: 'Lascia che ti fornisca un feedback'. Questa affermazione consente al dipendente di prepararsi emotivamente per ciò che stai per dire; nella mia esperienza, sembra anche attivare la parte calma e razionale del cervello del dipendente piuttosto che la parte difensiva ed emotiva.

Il feedback negativo è uno strumento chiave nel kit del manager efficace. Ma devi usarlo con saggezza e attenzione, altrimenti faranno più male che bene. Concentrati sui potenziali miglioramenti futuri, invece di soffermarti sugli errori passati. E pensaci due volte se un errore richiede davvero un feedback negativo: le critiche possono avere un impatto inaspettatamente grande sulla felicità e sulla produttività di un dipendente.

E questo approccio dovrebbe essere generalmente invertito quando si tratta di lodi. A differenza delle critiche, i manager dovrebbero elogiare i propri dipendenti con generosità, pubblicamente e in ogni occasione, specialmente al culmine dei progetti. Mentre la maggior parte dei capi sembra pensare di elargire lodi a dozzine, raramente incontro un dipendente che ritenga che il capo apprezzi sufficientemente i suoi successi. Quindi, il più spesso possibile, dì ai tuoi dipendenti quanto apprezzi il loro impegno e il loro duro lavoro.