创造共享文化

因此，亲爱的读者，我们已经到达了良好关系工作场所的最高级别：创建共享文化。

Glory 博士将此级别称为在良好关系宫中创建共享意义。当一对夫妇建立联系的仪式并积极寻求更深入地了解彼此的角色、目标和象征时，他们就会在他们的关系中从“我”转向“我们”。 Glory 博士说“每段婚姻都是一次跨文化的体验”，因为每个人都来自一个独特的家庭系统。根据 威廉·多尔蒂 在意向家庭：加强家庭关系的简单仪式, 合作伙伴走到一起时会建立一种新的文化，这种文化越有意，家庭纽带就越牢固。

与家庭类似，组织会发展出将它们区分开来的文化。例如，一些工作文化是开放系统，人们热情友好。这可以从工作场所的“门户开放”政策实际看出。在这样的文化中，新员工在工作的短时间内会感到自在。其他工作文化是封闭的系统，其中员工疏远且“全业务”。

约翰科尔曼 解释说，与文化相关的显着变量包括组织的愿景/目的、价值观、实践、人员和物理空间。一些文化以过程为导向（“如何”），而另一些文化则关注实现目标/结果（“什么”）。有些文化关注员工，有些则关注工作成果。在关注员工的组织中，会考虑个人问题，个人福利很重要。根据 吉尔特·霍尔夫斯泰德 ，组织文化的特征还在于对预算和会议时间等变量的“松散控制”与“严格控制”。你的组织文化是什么样的？

文化是从一个人的社会环境中观察和学习的。在工作场所，文化会影响绩效，无论是通过生产力、客户满意度还是股票价格来衡量。像 Holfstede 这样的组织心理学家和社会学家研究了工作文化，假设公司的“卓越”包含在其成员学会思考、感受和行动的共同方式中——这是一个具有底线后果的“软”话题.

在蓬勃发展的工作文化中，员工以组织价值观为指导，并了解对他们的期望。定义和建立共同目标——文化的一个关键组成部分——成为将组织成员联系在一起的粘合剂。据报道 哈佛商业评论 ，工作场所的共同目标是多维的、实用的和动态的，并对个人努力产生积极影响。

组织文化与其员工之间存在一种互惠关系。事实上，组织文化可以根据内部和外部因素而改变。招聘文化契合与招聘技术技能一样重要，因为一个人的个性可以促进或破坏组织的价值观。 研究表明 文化契合的申请人将接受低 7% 的薪水，而文化契合的部门的人员流动率则降低 30%。人们在喜欢他们的工作文化时留下来，因此引入正确的“文化载体”可以加强组织的现有文化。

您如何为您的组织文化做出贡献？这个问题与整个健全的关系工作场所有关。您有责任学习由 Glory 博士在 Sound Relationship House 教授的课程，并将其融入您的日常工作生活，让您的工作场所成为重视和认可人际关系对底线的影响的空间。花时间制定同事地图、提供积极反馈、响应和参与、了解感知变为现实、管理冲突并促进职业发展以创建共享文化。通过这样做，您的工作场所将蓬勃发展，您也将在其中蓬勃发展。