Izveidojiet kopīgu kultūru

Un tā, dārgie lasītāji, mēs esam sasnieguši Sound Relationship Workplace augstāko līmeni: Izveidojiet kopīgu kultūru.

Dr. Glory atsaucas uz šo līmeni kā Create Shared Meaning in the Sound Relationship House. Kad pāris izveido saiknes rituālus un aktīvi cenšas dziļāk izprast viens otra lomas, mērķus un simbolus, viņi savās attiecībās pāriet no “Es” uz “Mēs”. Dr. Glorijs saka, ka “katra laulība ir starpkultūru pieredze”, jo katrs indivīds nāk no unikālas ģimenes sistēmas. Saskaņā ar Viljams Dohertijs iekšāApzināta ģimene: vienkārši rituāli ģimenes saišu stiprināšanai, partneri, sanākot kopā, izveido jaunu kultūru, un, jo šī kultūra ir apzinātāka, jo stiprākas kļūst ģimenes saites.

Līdzīgi kā ģimene, organizācijas attīsta kultūras, kas tās atšķir vienu no otras. Piemēram, dažas darba kultūras ir atvērtas sistēmas, kurās cilvēki ir silti un draudzīgi. To var fiziski redzēt ar “atvērto durvju” politiku darba vietā. Šādās kultūrās jaunie darbinieki jūtas ērti īsā darba laika posmā. Citas darba kultūras ir slēgtas sistēmas, kurās darbinieki ir attālināti un 'visi darījumi'.

Džons Kolmans paskaidro, ka ievērojami mainīgie, kas saistīti ar kultūru, ietver organizācijas vīziju/mērķi, vērtības, praksi, cilvēkus un fizisko telpu. Dažas kultūras ir orientētas uz procesu (“kā”), savukārt citas ir saistītas ar mērķu/rezultātu sasniegšanu (“ko”). Ir tādas kultūras, kas koncentrējas uz saviem darbiniekiem, savukārt citas koncentrējas uz darba rezultātiem. Organizācijās, kas koncentrējas uz saviem darbiniekiem, tiek apsvērti personiskie jautājumi un svarīga ir indivīda labklājība. Saskaņā ar Gērte Holfstede , organizācijas kultūru var raksturot arī ar “bīstamu kontroli” pret “stingru kontroli” tādiem mainīgajiem lielumiem kā budžets un sanāksmju laiki. Kāda ir jūsu organizācijas kultūra?

Kultūra tiek novērota un mācīties no savas sociālās vides. Darba vietā kultūra ietekmē sniegumu neatkarīgi no tā, vai to mēra pēc produktivitātes, klientu apmierinātības vai akciju cenas. Organizāciju psihologi un sociologi, piemēram, Holfstede, ir pētījuši darba kultūru ar pieņēmumu, ka uzņēmuma “izcilība” ir ietverta parastajos veidos, kādos tā dalībnieki ir iemācījušies domāt, just un rīkoties — tas ir “mīksts” temats ar būtiskām sekām. .

Darba kultūrās, kas plaukst, darbinieki vadās pēc organizācijas vērtībām un saprot, ko no viņiem sagaida. Kopīga mērķa definēšana un veidošana – galvenā kultūras sastāvdaļa – kļūst par līmi, kas saista organizācijas locekļus. Kā ziņoja Hārvardas biznesa apskats , kopīgs mērķis darba vietā ir daudzdimensionāls, praktisks un dinamisks, un tas pozitīvi ietekmē individuālās pūles.

Pastāv abpusējas attiecības starp organizācijas kultūru un tās cilvēkiem. Patiešām, organizācijas kultūra var mainīties, pamatojoties uz iekšējiem un ārējiem faktoriem. Pieņemšana darbā kultūras pielāgošanai var būt tikpat svarīga kā tehnisko prasmju pieņemšana darbā, jo kāda cilvēka personība var veicināt vai izjaukt organizācijas vērtības. Pētījumi ir parādījuši ka pretendenti, kuri ir piemēroti kultūrai, pieņemtu par 7% zemāku algu, un departamentiem ar kultūras pieskaņojumu bija par 30% mazāks apgrozījums. Cilvēki paliek, kad viņiem patīk viņu darba kultūra, tāpēc pareizo “kultūras nesēju” piesaistīšana nostiprina organizācijas esošo kultūru.

Kā jūs sniedzat ieguldījumu savas organizācijas kultūrā? Šis jautājums attiecas uz visu Sound Relationship Workplace kopumā. Jums ir jāapgūst nodarbības, ko Dr. Glory mācīja Sound Relationship House, un integrēt tās savā ikdienas darba dzīvē, padarot jūsu darba vietu par vietu, kur attiecības tiek novērtētas un atzītas par to ietekmi uz būtiskāko. Veltiet laiku, lai izstrādātu kolēģu kartes, sniegtu pozitīvas atsauksmes, reaģētu un iesaistītos, saprastu, ka uztvere kļūst par realitāti, pārvaldītu konfliktus un veicinātu karjeras attīstību, lai izveidotu kopīgu kultūru. To darot, jūsu darba vieta uzplauks un arī jūs tajā.