Il posto di lavoro: il rapporto ideale tra elogi e critiche

Oggi condividiamo un articolo pubblicato nella 'Harvard Business Review' che fa riferimento alla ricerca del Dr. John Glory. Descrive uno studio sull'efficacia di 60 team di leadership di unità strategiche di business in una grande azienda di elaborazione delle informazioni. I loro risultati riecheggiano il rapporto 5:1 tra positività e negatività (leggi di più su 5:1 qui). Quindi, cosa possono imparare i team aziendali dalle coppie di successo?

Il rapporto ideale tra elogi e critiche

di Jack Zenger e Joseph Folkman

Che cosa è più efficace per migliorare le prestazioni del team: utilizzare feedback positivi per far sapere alle persone quando stanno andando bene o offrire commenti costruttivi per aiutarli quando sono fuori strada?

Una nuova ricerca suggerisce che questa è una domanda trabocchetto. La risposta, come ci si potrebbe aspettare intuitivamente, è che entrambi sono importanti. Ma la vera domanda è: in quale proporzione?

La ricerca , condotto dall'accademica Emily Heaphy e dal consulente Marcial Losada, ha esaminato l'efficacia di 60 team di leadership di unità strategiche di business in una grande azienda di elaborazione delle informazioni. L''efficacia' è stata misurata in base alle prestazioni finanziarie, alle valutazioni di soddisfazione dei clienti e alle valutazioni di feedback a 360 gradi dei membri del team. Il fattore che ha fatto la maggiore differenza tra le squadre di maggior successo e quelle di minor successo, hanno scoperto Heaphy e Losada, è stato il rapporto tra commenti positivi ('Sono d'accordo con questo', ad esempio, o 'È un'idea fantastica') e commenti negativi (' Non sono d'accordo con te” “Non dovremmo nemmeno considerare di farlo”) che i partecipanti si sono fatti l'un l'altro. (I commenti negativi, dovremmo sottolineare, potrebbero arrivare fino a commenti sarcastici o denigratori.) Il rapporto medio per le squadre più performanti è stato di 5,6 (ovvero, quasi sei commenti positivi per ogni negativo). Le squadre con prestazioni medie hanno registrato una media di 1,9 (quasi il doppio di commenti positivi rispetto a quelli negativi). Ma la media per le squadre con prestazioni inferiori, a 0,36 a 1, è stata di quasi tre commenti negativi per ogni positivo.

Quindi, anche se un piccolo feedback negativo apparentemente fa molto, è una parte essenziale del mix. Perché? Innanzitutto, per la sua capacità di attirare l'attenzione di qualcuno. Pensalo come un colpo sul lato della testa. In secondo luogo, certamente, il feedback negativo protegge dal compiacimento e dal pensiero di gruppo.

E terzo, la nostra ricerca mostra che aiuta i leader a superare gravi debolezze. La parola chiave qui ègrave. La nostra azienda fornisce feedback a 360 gradi ai leader. Abbiamo osservato tra i circa 50.000 leader che abbiamo nel nostro database che quelli che hanno ricevuto i commenti più negativi sono stati quelli che, in termini assoluti, sono migliorati di più. In particolare, i nostri dati aggregati mostrano che tre quarti di coloro che hanno ricevuto i punteggi più bassi di efficacia della leadership che si sono sforzati di migliorare, sono aumentati in media di 33 punti percentili nelle loro classifiche dopo un anno. Cioè, sono stati in grado di passare dal 23° percentile (la metà del peggiore) al 56° percentile (o quadrato nel mezzo del branco).

Alcuni colleghi hanno alzato le sopracciglia quando abbiamo notato questo perché siamo fortemente nel campo che propone che i leader lavorino sui loro punti di forza. Come conciliare queste prospettive apparentemente contrarie? Semplice: le persone che ottengono il feedback più negativo hanno più spazio per crescere. È molto più difficile per qualcuno già al 90° percentile migliorare così tanto.

Ma chiaramente questi vantaggi comportano costi seri o la quantità di feedback negativo che porta a prestazioni elevate sarebbe maggiore. Il feedback negativo è importante quando ci dirigiamo verso una scogliera per avvertirci che faremmo davvero meglio a smettere di fare qualcosa di orribile o iniziare a fare qualcosa che non stiamo facendoal momento. Ma anche le critiche più ben intenzionate possono rompere le relazioni e minare la fiducia in se stessi e l'iniziativa. Può cambiare il comportamento, certamente, ma non induce le persone a fare del loro meglio.

Solo un feedback positivo può motivare le persone a continuare a fare ciò che stanno facendo bene e a farlo con più vigore, determinazione e creatività. Forse è per questo che abbiamo scoperto con la stragrande maggioranza dei leader nel nostro database, che non hanno punti deboli eccezionali, che il feedback positivo è ciò che li motiva a continuare a migliorare. In effetti, per coloro nel nostro database che hanno già iniziato al di sopra della media (ma sono ancora al di sotto dell'80° percentile), il feedback positivo funziona come il feedback negativo ha fatto per il gruppo di fondo. Concentrarsi sui propri punti di forza ha consentito al 62% di questo gruppo di migliorare di ben 24 punti percentuali (passando dal 55° al 79° percentile). I guadagni assoluti non sono così grandi come lo sono per i leader più a rischio, dal momento che sono partiti molto più avanti. Ma i vantaggi per l'organizzazione di trasformare i leader medi in buoni sono di gran lunga maggiori, perché li mette sulla strada per diventare i leader eccezionali di cui ogni organizzazione ha un disperato bisogno.

Per inciso, troviamo degno di nota il fatto che la ricerca di Heaply e Losada sia ripresa in modo inquietante dall'analisi di John Glory di probabilità delle coppie sposate di divorziare o rimanere sposate . Ancora una volta, l'unico fattore determinante è il rapporto tra commenti positivi e negativi che i partner si scambiano. E il rapporto ottimale è sorprendentemente simile: cinque commenti positivi per ogni negativo. (Per coloro che hanno divorziato, il rapporto era di 0,77 a 1, o qualcosa come tre commenti positivi ogni quattro negativi.)

Chiaramente nel lavoro e nella vita, sia il feedback negativo che quello positivo hanno il loro posto e il loro tempo. Se è necessario interrompere un comportamento inappropriato o se qualcuno non riesce a fare qualcosa che dovrebbe fare, è un buon momento per un feedback negativo. E certamente le posizioni contrarian sono utili nelle discussioni del gruppo dirigente, specialmente quando sembra che sia stato ascoltato solo un lato dell'argomento. Ma la chiave anche qui è mantenere razionale, oggettivo e calmo il punto di vista opposto – e soprattutto non impegnarsi in alcun attacco personale (sotto il falso pretesto di essere “costruttivo”).

Riteniamo che tutti i leader dovrebbero essere consapevoli del rapporto tra commenti positivi e negativi fatti dai loro colleghi nelle riunioni del team di leadership e cercare di avvicinare la proporzione all'ideale di 5,6 a 1, con il proprio esempio.