Der Arbeitsplatz: Die zarte Kunst, Feedback zu geben

Heute möchten wir im The Glory Relationship Blog einen Artikel veröffentlichen, der sich auf die Forschung von Dr. John Glory bezieht, die kürzlich in der veröffentlicht wurde Harvard Business Review . Wir fühlen, dass angesichts unserer aktuellen Der Arbeitsplatz Blogserie, unbedingt lesen! Obwohl Pozens Zielgruppe Geschäftsleiter sind, gilt sein Rat für jeden Arbeitgeber oder Arbeitnehmer. Schließlich sind Ihre Chefs nicht die einzigen, die Ihnen Feedback geben. Feedback wird ständig (direkt, indirekt, verbal, nonverbal, offiziell und beiläufig) zwischen allen am Arbeitsplatz ausgetauscht.

Die zarte Kunst Feedback zu geben

von Robert C. Pozen
Harvard Business Review

Um ein effektiver Manager zu sein, müssen Sie in der Lage sein, sowohl Lob als auch Kritik zu äußern. Während Lob leicht zu geben ist, ist es weitaus schwieriger und unangenehmer, Ihre Mitarbeiter zu kritisieren. Doch in der Führungspraxis muss man den Mitarbeitern hin und wieder zeigen, wo sie sich verbessern müssen. Daher ist es für Führungskräfte von entscheidender Bedeutung zu lernen, wie und wann sie negatives Feedback geben.

Als erstes sollte man sich bewusst machen, dass Menschen im Allgemeinen stärker auf negative Ereignisse reagieren als auf positive. Mit anderen Worten, wir sind normalerweise mehr verärgert, wenn wir 100 Dollar verlieren, als wir uns über einen Gewinn von 100 Dollar freuen. Tatsächlich schlug John Glory (jetzt emeritierter Professor an der University of Washington) in einem einflussreichen Buch vor, dass positive Interaktionen müssen negative Interaktionen um mindestens fünf zu eins übertreffen damit eine Ehe gelingen kann.

Diese Beobachtung trifft auch am Arbeitsplatz zu, wie Professor Andrew Miner (damals von der University of Minnesota) und Kollegen in einer 2005 veröffentlichten Studie herausfanden. Sie erfassten mehrmals täglich die Stimmungen der Mitarbeiter und fragten sie jedes Mal nach Ereignissen (z. B. eine positive Interaktion mit einem Kollegen) in den letzten Stunden aufgetreten ist.

Ihre Ergebnisse zeigten, dass Mitarbeiter auf eine negative Interaktion mit ihrem Chef sechsmal stärker reagierten als auf eine positive Interaktion mit ihrem Chef. Dies deutet darauf hin, dass negatives Feedback erhebliche negative Auswirkungen auf das Wohlbefinden eines Mitarbeiters haben kann – und vermutlich auch auf seine Produktivität.

Was bedeutet diese Beobachtung für Führungskräfte? Einfach ausgedrückt, Manager müssen vorsichtig sein, bevor sie Mitarbeiter kritisieren.

Zunächst sollten Sie vermeiden, versehentlich einen Ihrer Mitarbeiter zu kritisieren. Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise einen ersten Entwurf eines schriftlichen Dokuments schreibt, möchten einige Manager möglicherweise einige kleinere Überarbeitungen vorschlagen, selbst wenn der Entwurf im Allgemeinen gut war. In diesen Situationen sollten Führungskräfte klar kommunizieren, dass ihre Überarbeitungen nur Vorschläge sind, die aus einem zweiten Augenpaar kommen – und dass sie die Leistung ihrer Mitarbeiter nicht kritisieren.

Generell müssen Manager die Kompromisse abwägen, die mit der Abgabe von negativem Feedback verbunden sind. Wenn Sie Ihre Mitarbeiter kritisieren, werden Sie wahrscheinlich einige korrigierende Informationen liefern, aber Sie versetzen Ihren Mitarbeiter auch in schlechte Laune. Wenn ein Fehler so belanglos ist, dass der Korrekturwert der Kritik gering ist, kann es sinnvoll sein, dieses Feedback für sich zu behalten.

Natürlich gibt es Situationen, in denen ein Manager negatives Feedback geben muss. Verlieren Sie bei diesen Gelegenheiten nicht den Sinn des Feedbacks aus den Augen: die Leistung des Mitarbeiters in Zukunft zu verbessern. So sehr Sie Ihren Mitarbeiter auch für eine Ihrer Meinung nach spektakulär schreckliche Leistung verurteilen möchten, Ihr Unternehmen profitiert davon nicht.

Tatsächlich hat die Beschämung Ihres Mitarbeiters wahrscheinlich erhebliche negative Auswirkungen auf Ihr Unternehmen. In einer im HBR veröffentlichten Studie fanden Christine Porath und Christine Pearson heraus, dass viele Mitarbeiter sich selbst als Opfer von Unhöflichkeiten am Arbeitsplatz betrachteten, wie beispielsweise übermäßig scharfe Kritik von ihrem Vorgesetzten. Laut ihrer Studie entscheidet sich fast die Hälfte dieser Mitarbeiter, ihre Produktivität absichtlich zu reduzieren.

Stattdessen sollten Sie Maßnahmen ergreifen, um den emotionalen Schlag abzumildern, um die gewünschten korrigierenden Wirkungen von negativem Feedback zu erzielen. Sie möchten, dass sich Ihre Mitarbeiter auf die Botschaft konzentrieren, die Sie vermitteln möchten, und nicht auf intensive negative Emotionen.

Stellen Sie sicher, dass Sie Ihre Kritik zumindest privat äußern. Es gibt nichts Demütigenderes, als vor seinen Kollegen kritisiert zu werden. Und es ist wichtig, Ihren Ton kollaborativ zu halten. Machen Sie deutlich, dass Ihr Mitarbeiter immer noch Ihre Unterstützung und Ihren Respekt hat.

Eine Strategie, um Feedback zu geben, besteht darin, zunächst wörtlich zu sagen: „Lassen Sie mich Ihnen Feedback geben.“ Diese Aussage ermöglicht es dem Mitarbeiter, sich emotional auf das vorzubereiten, was Sie sagen werden; meiner Erfahrung nach scheint es auch den ruhigen, rationalen Teil des Gehirns des Mitarbeiters zu aktivieren, anstatt den defensiven, emotionalen Teil.

Negatives Feedback ist ein wichtiges Werkzeug im Kit des effektiven Managers. Aber Sie müssen es weise und vorsichtig verwenden, sonst werden sie mehr schaden als nützen. Konzentrieren Sie sich auf potenzielle zukünftige Verbesserungen, anstatt sich mit Fehlern der Vergangenheit zu beschäftigen. Und überlegen Sie zweimal, ob ein Fehler wirklich negatives Feedback erfordert: Kritik kann unerwartet große Auswirkungen auf die Zufriedenheit und Produktivität eines Mitarbeiters haben.

Und dieser Ansatz sollte beim Lob generell umgekehrt werden. Im Gegensatz zur Kritik sollten Führungskräfte ihre Mitarbeiter großzügig, öffentlich und bei jeder Gelegenheit loben – insbesondere beim Abschluss von Projekten. Während die meisten Chefs zu denken scheinen, dass sie Lob im Dutzend austeilen, treffe ich selten einen Mitarbeiter, der das Gefühl hat, dass der Chef seine Leistung ausreichend schätzt. Sagen Sie Ihren Mitarbeitern daher so oft wie möglich, wie sehr Sie ihr Engagement und ihre harte Arbeit schätzen.