O local de trabalho: a delicada arte de dar feedback

Hoje, no Blog de relacionamento The Glory, gostaríamos de compartilhar um artigo referenciando a pesquisa do Dr. John Glory que foi publicada recentemente no Harvard Business Review . Nós sentimos que, dada a nossa atual O local de trabalho série de blogs, é imperativo que você a leia! Embora o público-alvo de Pozen seja um dos gerentes de negócios, seu conselho é aplicável a qualquer empregador ou funcionário. Afinal, seus chefes não são os únicos que fornecem feedback. O feedback é constantemente trocado (direta, indiretamente, verbalmente, não verbalmente, oficialmente e casualmente) entre todos no local de trabalho.

A delicada arte de dar feedback

por Robert C. Pozen
Harvard Business Review

Para ser um gerente eficaz, você precisa ter habilidade para elogiar e criticar. Embora seja fácil fazer elogios, é muito mais desafiador e desagradável criticar seus funcionários. No entanto, a prática de gerenciamento exige que você, ocasionalmente, mostre aos funcionários onde eles precisam melhorar. Portanto, é vital que os gerentes aprendam como e quando dar feedback negativo.

A primeira coisa a perceber é que as pessoas geralmente respondem mais fortemente aos eventos negativos do que aos positivos. Em outras palavras, geralmente ficamos mais chateados por perder $ 100 do que felizes por ganhar $ 100. Na verdade, em um livro influente, John Glory (agora um professor emérito da Universidade de Washington) sugeriu que as interações positivas devem superar as interações negativas em pelo menos cinco para um para que um casamento seja bem-sucedido.

Essa observação também é verdadeira no local de trabalho, como o professor Andrew Miner (na época da Universidade de Minnesota) e colegas descobriram em um estudo publicado em 2005. Eles registravam o humor dos funcionários várias vezes ao dia e, a cada vez, perguntavam se havia algum acontecimento (como uma interação positiva com um colega de trabalho) ocorreu nas últimas horas.

Os resultados mostraram que os funcionários reagiram a uma interação negativa com seu chefe seis vezes mais fortemente do que a uma interação positiva com seu chefe. Isso sugere que o feedback negativo pode ter efeitos adversos significativos no bem-estar de um funcionário - e, presumivelmente, em sua produtividade.

O que essa observação significa para os gerentes? Simplificando, os gerentes precisam ser cautelosos antes de criticar os funcionários.

Para começar, você deve evitar criticar inadvertidamente qualquer um de seus funcionários. Por exemplo, se um funcionário escreve um primeiro rascunho de um documento escrito, alguns gerentes podem querer sugerir algumas revisões menores, mesmo que o rascunho seja geralmente bom. Nessas situações, os gerentes devem comunicar claramente que suas revisões são meras sugestões vindas de um segundo par de olhos - e que eles não estão criticando o desempenho de seus funcionários.

De maneira mais geral, os gerentes precisam pesar as compensações envolvidas em fazer feedback negativo. Se você criticar seus funcionários, provavelmente fornecerá algumas informações corretivas, mas também os deixará de mau humor. Se um erro for tão irrelevante que o valor corretivo da crítica seja baixo, pode fazer sentido que você guarde esse feedback para si mesmo.

Claro, existem situações em que um gerente deve fornecer feedback negativo. Nessas ocasiões, não perca de vista o propósito de oferecer esse feedback: melhorar o desempenho do funcionário daqui para frente. Por mais que você queira criticar seu funcionário pelo que você acredita ser um desempenho espetacularmente terrível, sua empresa não ganha nada com isso.

Na verdade, envergonhar seu funcionário provavelmente terá efeitos negativos substanciais em seus negócios. Em uma pesquisa relatada na HBR, Christine Porath e Christine Pearson descobriram que muitos funcionários se consideravam vítimas de incivilidade no local de trabalho, como críticas excessivamente duras de seu chefe. De acordo com sua pesquisa, quase metade desses funcionários decide diminuir intencionalmente sua produtividade.

Em vez disso, para obter os efeitos corretivos desejados do feedback negativo, você deve tomar medidas para amenizar o golpe emocional. Você deseja que seus funcionários se concentrem na mensagem que você está tentando transmitir, em vez de quaisquer emoções negativas intensas.

No mínimo, certifique-se de fazer suas críticas em particular. Não há nada mais humilhante do que ser criticado na frente de seus colegas de trabalho. E é fundamental manter seu tom colaborativo. Deixe claro que seu funcionário ainda tem seu apoio e respeito.

Uma estratégia para fornecer feedback é começar dizendo literalmente: “Deixe-me fornecer algum feedback”. Essa declaração permite que o funcionário se prepare emocionalmente para o que você está prestes a dizer; na minha experiência, também parece ativar a parte racional e calma do cérebro do funcionário, em vez da parte emocional e defensiva.

O feedback negativo é uma ferramenta fundamental no kit do gerente eficaz. Mas você deve usá-lo com sabedoria e cuidado, ou então eles farão mais mal do que bem. Concentre-se em possíveis melhorias futuras, em vez de se deter em erros do passado. E pense duas vezes se um erro realmente requer feedback negativo: as críticas podem ter um impacto inesperadamente grande na felicidade e produtividade de um funcionário.

E essa abordagem deve ser geralmente invertida quando se trata de elogios. Ao contrário das críticas, os gerentes devem elogiar seus funcionários generosamente, publicamente e em todas as oportunidades - especialmente no final dos projetos. Embora a maioria dos chefes pareça pensar que distribuem elogios às dezenas, raramente encontro um funcionário que acha que o chefe valoriza suficientemente suas realizações. Portanto, sempre que possível, diga a seus funcionários o quanto você aprecia seu comprometimento e trabalho árduo.