Przekaż pozytywne opinie

Drugi poziom Dr. Glory’s Sound Relationship House to Share Fondness and Admiration. Ponieważ odnosi się to do The Sound Relationship Workplace, zmieniłem nazwę na „Provide Positive Feedback”.

Badania potwierdzają, jak ważne jest, aby menedżerowie udzielali pracownikom pozytywnych informacji zwrotnych. Prowadzi to do lepszego morale, zwiększonej motywacji i większej produktywności. Mając to na uwadze, przez lata pracowałem z wieloma menedżerami, którzy rzadko to dają. Ich wymówką jest zwykle: „To nie moja osobowość” lub „Powinni wiedzieć, kiedy wykonali dobrą robotę” lub po prostu „Jestem zbyt zajęty!”

Brak pozytywnej informacji zwrotnej jest dla ludzi wysoce demoralizujący. W mojej pracy z różnymi organizacjami widziałem natychmiastowy wpływ, jaki może mieć włączenie pozytywnej informacji zwrotnej. Jane, jak będę ją nazywać, była odnoszącą sukcesy kierowniczką, szanowaną przez swój zespół, ale niezbyt lubianą jako osoba. Jej zespół nazwał ją „zimną” i „odległą”. Przegląd 360 stopni zaprowadził ją do mojego biura. Jej koledzy i podwładni twierdzili, że dobrze wykonuje swoją pracę, ale wydaje się, że w ogóle o nich nie dba. Jane była zaskoczona tą informacją zwrotną, ponieważ czuła, że ​​troszczy się o swoich kolegów i nigdy nie traktuje ich z brakiem szacunku.

Kiedy rozmawialiśmy, stało się jasne, że Jane była bardzo introwertyczna i że jej styl zarządzania to „brak wiadomości to dobra wiadomość”. Oznacza to, że informowałaby swoich pracowników, gdy wystąpił problem z ich wydajnością, ale nie zachęcała ich, gdy osiągali dobre wyniki. Jako osoba była bardzo zmotywowana – jej motywacja pochodziła z wnętrza i czuła się dość nieswojo, gdy ktoś ją komplementował, w tym jej menedżerowie. Wierzyła, że ​​„czyny mówią głośniej niż słowa” i że spełnia swoją rolę menedżera, jeśli nagradza wysoko wydajnych pracowników zachętami finansowymi i awansami.

To założenie było błędne, ponieważ zamiast tego promowało kulturę firmy, która prowadziła do większego zużycia. Jane miała moment „ah ha” w moim biurze, kiedy wspominała swoje dzieciństwo. Jej rodzice byli pracownikami klasy robotniczej, którzy nie chodzili do college'u. Nie cenili edukacji tak bardzo, jak ona doszła, dlatego nigdy nie otrzymała uznania za jej osiągnięcia w nauce. Jako wyjątkowo bystre dziecko, jej rodzice cofnęli się od wspierania jej w pozornie pozytywny sposób. Nie podkopali jej rażąco, ale nie zrobili nic, by wesprzeć jej karierę akademicką.

Jane z powodzeniem uzyskała dwa doktoraty w pokrewnych dziedzinach. Jej styl zarządzania w istocie wynikał ze sposobu, w jaki wychowali ją rodzice. W związkach małżeńskich dr Glory zachęca ludzi do skanowania otoczenia, aby przyłapać partnera na robieniu czegoś dobrze i komplementować go, zamiast skanować otoczenie w poszukiwaniu błędów partnera, a następnie je poprawiać. To buduje kulturę uznania i szacunku. Po pracy ze mną Jane zaczęła wprowadzać nawyk regularnego przekazywania pozytywnych informacji zwrotnych swoim pracownikom. Po kilku miesiącach tej praktyki zauważyła ogromną zmianę w sposobie, w jaki jej pracownicy odnoszą się do niej.

Nawet jeśli nie jesteś menedżerem, nadal dobrą praktyką jest szczere komplementy dla swoich współpracowników. Kiedy złapiesz kogoś, kto robi coś dobrze lub coś, co podziwiasz, daj mu znać!

Rzeczywiście, nasza kultura niekoniecznie wspiera ten sposób interakcji. Osoba „inteligentna” ma być wnikliwa i krytyczna – nawet nazywamy to „myśleniem krytycznym” w naszych szkołach. Założenie jest takie, że musisz być krytyczny, aby być mądrym i spostrzegawczym. Jednak pomysł zawieszenia krytyki i aktywnego doceniania tego, co widzisz, a także okazywania szacunku, jest tym, co robią Mistrzowie relacji.

Pozytywna informacja zwrotna musi być konkretna, aby była najskuteczniejsza. Zamiast mówić: „Wykonałeś świetną robotę”, możesz powiedzieć: „Twoja prezentacja dziś rano była naprawdę pouczająca. Było jasne, zwięzłe, a twoje przykłady szczegółowo mi wyjaśniały. Pozytywna informacja zwrotna może również służyć jako bufor dla mniej niż korzystnych informacji zwrotnych. Pamiętaj, że Dr Glory zachęca do co najmniej 5:1 pozytywnych i negatywnych interakcji w związkach.

Sugestie dotyczące czasu na przekazanie pozytywnej opinii obejmują sytuacje, w których pracownik lub współpracownik:

• Osiągnął cel
• Przedstawił prezentację
• Pomaga Tobie lub komuś, kogo znasz
• Wytwarza więcej pracy niż wcześniej
• Osiąga nowy poziom kompetencji zawodowych
• Sprawia, że ​​ktoś robi coś wartościowego
• Reprezentuje organizację w korzystny sposób

Pozytywne opinie, które proponuję, koncentrują się na pracy kolegi, ponieważ odnosi się to do jego pracy, ale mogą również koncentrować się na jego zachowaniu w promowaniu pozytywnego środowiska pracy. Przyłapanie kolegi na robieniu czegoś efektywnego, a następnie docenienie go za to, to wspaniały sposób na budowanie zaufania i koleżeństwa z tą osobą. Jako istoty ludzkie lubimy ludzi, którzy pomagają nam czuć się dobrze ze sobą. Sztuka rozpoznawania innych w pracy jest kluczem do budowania zdrowego miejsca pracy.