Geef positieve feedback

Het tweede niveau van Dr. Glory's Sound Relationship House is Share Fondness and Admiration. Zoals het van toepassing is op The Sound Relationship Workplace, heb ik het omgedoopt tot 'Bied positieve feedback'.

Onderzoek ondersteunt hoe belangrijk het is voor managers om positieve feedback te geven aan hun medewerkers. Het leidt tot een beter moreel, verhoogde motivatie en verbeterde productiviteit. Dat gezegd hebbende, ik heb in de loop der jaren met veel managers gewerkt die het zelden geven. Hun excuus is meestal: 'Het is niet mijn persoonlijkheid' of 'Ze zouden moeten weten wanneer ze goed werk hebben geleverd' of gewoon: 'Ik heb het te druk!'

De afwezigheid van positieve feedback is zeer demoraliserend voor mensen. In mijn werk met verschillende organisaties heb ik de directe impact gezien die het opnemen van positieve feedback kan hebben. Jane, zoals ik haar zal noemen, was een zeer succesvolle leidinggevende die door haar team werd gerespecteerd, maar als persoon niet erg geliefd was. Haar team bestempelde haar als 'koud' en 'verre'. Een 360-graden review bracht haar naar mijn kantoor. Haar collega's en ondergeschikten beweerden dat ze haar werk goed deed, maar dat ze helemaal niet om hen leek te geven. Jane was verbijsterd door deze feedback, omdat ze het gevoel had dat ze wel om haar collega's gaf en hen nooit respectloos behandelde.

Terwijl we praatten, werd het duidelijk dat Jane zeer introvert was en dat haar managementstijl 'geen nieuws is goed nieuws' was. Dat wil zeggen, ze zou haar medewerkers laten weten wanneer er een probleem was met hun prestaties, maar ze zou ze niet aanmoedigen als ze goed presteerden. Als individu was ze zeer intrinsiek gemotiveerd - haar drive kwam van binnenuit en ze voelde zich behoorlijk ongemakkelijk als ze door iemand werd gecomplimenteerd, inclusief haar eigen managers. Ze geloofde dat 'acties meer zeggen dan woorden' en dat ze haar rol als manager vervult als ze goed presterende werknemers beloont met financiële prikkels en promoties.

Deze veronderstelling was onjuist, omdat het in plaats daarvan een bedrijfscultuur stimuleerde die tot meer verloop leidde. Jane had een 'ah ha'-moment in mijn kantoor toen ze zich haar jeugd herinnerde. Haar ouders waren allebei arbeiders uit de arbeidersklasse die niet naar de universiteit gingen. Ze hechtten niet zoveel waarde aan onderwijs als zij, en daarom kreeg ze nooit erkenning voor haar academische prestaties. Als uitzonderlijk intelligent kind deden haar ouders een stap terug om haar op een uiterlijk positieve manier te ondersteunen. Ze ondermijnden haar niet schaamteloos, maar ze deden niets om haar academische carrière te ondersteunen.

Jane behaalde met succes twee PhD's in verwante gebieden. Haar managementstijl was in wezen te danken aan de manier waarop haar ouders haar hadden opgevoed. In koppelrelaties moedigt Dr. Glory mensen aan om hun omgeving te scannen om te zien of hun partner iets goed doet en hen complimenteert, in plaats van hun omgeving te scannen op fouten van hun partner en deze vervolgens te corrigeren. Dit bouwt een cultuur van waardering en respect op. Nadat ze met mij had samengewerkt, begon Jane deze gewoonte aan te nemen om haar werknemers regelmatig positieve feedback te geven. Na een paar maanden van deze praktijk merkte ze een enorme verandering in de manier waarop haar medewerkers met haar omgingen.

Zelfs als u geen manager bent, is het nog steeds een goede gewoonte om uw collega's oprechte complimenten te geven. Als je iemand betrapt die iets goed doet of iets dat je bewondert, laat het hem of haar dan weten!

Inderdaad, onze cultuur ondersteunt deze manier van interactie niet noodzakelijkerwijs. De 'intelligente' persoon wordt geacht kritisch en kritisch te zijn - in onze scholen noemen we dit zelfs 'kritisch denken'. De veronderstelling is dat je kritisch moet zijn om slim en oplettend te zijn. Dit idee om kritiek op te schorten en actief te waarderen wat je ziet, naast respectvol te zijn, is echter wat de meesters van relaties doen.

Positieve feedback moet specifiek zijn om het meest effectief te zijn. In plaats van te zeggen: 'Je hebt het geweldig gedaan', zou je kunnen zeggen: 'Je presentatie vanmorgen was erg informatief. Het was duidelijk, beknopt, en je voorbeelden legden de dingen in detail voor mij uit.” Positieve feedback kan ook dienen als buffer voor feedback die niet gunstig is. Onthoud dat Dr. Glory een verhouding van ten minste 5:1 van positieve tot negatieve interacties in relaties aanmoedigt.

Suggesties voor momenten om positieve feedback te geven zijn onder meer wanneer een medewerker of collega:

• Heeft een doel bereikt
• Heeft een presentatie gegeven
• Helpt u of iemand anders die u kent
• Produceert meer werk dan voorheen
• Bereikt een nieuw niveau van professionele competentie
• Beïnvloedt iemand om iets waardevols te doen
• Vertegenwoordigt de organisatie op een gunstige manier

De positieve feedback die ik suggereer, is gericht op het werk van een collega als het gaat om hun werk, maar het kan ook gericht zijn op hun gedrag bij het bevorderen van een positieve werkomgeving. Een collega betrappen die iets effectiefs doet en hem dan daarvoor erkennen, is een geweldige manier om vertrouwen en kameraadschap met die persoon op te bouwen. Als mensen hebben we de neiging om van mensen te houden die ons helpen een goed gevoel over onszelf te krijgen. De kunst van het herkennen van anderen op het werk is de sleutel tot het opbouwen van een goede relatie-werkplek.