Berikan Umpan Balik Positif

Tingkat kedua dari Sound Relationship House Dr. Glory adalah Share Fondness and Admiration. Karena berlaku untuk The Sound Relationship Workplace, saya menamainya “Berikan Umpan Balik Positif”.

Penelitian mendukung betapa pentingnya bagi manajer untuk memberikan umpan balik positif kepada karyawan mereka. Ini mengarah pada moral yang lebih baik, motivasi yang ditingkatkan, dan peningkatan produktivitas. Dengan itu, saya telah bekerja dengan banyak manajer selama bertahun-tahun yang jarang memberikannya. Alasan mereka biasanya, 'Ini bukan kepribadian saya' atau, 'Mereka seharusnya tahu kapan mereka telah melakukan pekerjaan dengan baik' atau sederhana, 'Saya terlalu sibuk!'

Tidak adanya umpan balik positif sangat menurunkan moral bagi orang-orang. Dalam pekerjaan saya dengan berbagai organisasi, saya telah melihat dampak langsung yang dapat diberikan oleh umpan balik positif. Jane, begitu saya akan memanggilnya, adalah seorang eksekutif yang sangat sukses yang dihormati oleh timnya, tetapi tidak disukai secara pribadi. Timnya melabelinya 'dingin' dan 'jauh.' Sebuah tinjauan 360 derajat membawanya ke kantor saya. Rekan-rekan dan bawahannya mengklaim bahwa dia melakukan pekerjaannya dengan baik, tetapi dia tampaknya tidak mempedulikan mereka sama sekali. Jane bingung dengan umpan balik ini karena dia merasa bahwa dia peduli pada rekan-rekannya dan tidak pernah memperlakukan mereka dengan tidak hormat.

Saat kami berbicara, menjadi jelas bahwa Jane sangat tertutup dan gaya manajemennya adalah 'tidak ada berita adalah berita baik.' Artinya, dia akan memberi tahu karyawannya ketika ada masalah dengan kinerja mereka, tetapi dia tidak akan mendorong mereka ketika mereka berkinerja baik. Sebagai seorang individu, dia sangat termotivasi secara intrinsik – dorongannya datang dari dalam dan dia merasa sangat tidak nyaman ketika dipuji oleh siapa pun, termasuk manajernya sendiri. Dia percaya bahwa 'tindakan berbicara lebih keras daripada kata-kata' dan bahwa dia memenuhi perannya sebagai manajer jika dia memberi penghargaan kepada karyawan berkinerja tinggi dengan insentif dan promosi keuangan.

Asumsi ini tidak benar, karena justru menumbuhkan budaya perusahaan yang mengarah pada gesekan yang lebih besar. Jane memiliki momen 'ah ha' di kantor saya ketika mengingat masa kecilnya. Kedua orang tuanya adalah individu kelas pekerja yang tidak kuliah. Mereka tidak menghargai pendidikan sebanyak dia datang, jadi dia tidak pernah menerima pengakuan atas prestasi akademiknya. Sebagai anak yang sangat cerdas, orang tuanya mengambil langkah mundur dari mendukungnya dengan cara yang positif secara lahiriah. Mereka tidak secara terang-terangan merendahkannya, tetapi mereka tidak melakukan apa pun untuk mendukung karir akademisnya.

Jane berhasil melanjutkan untuk menerima dua PhD di bidang terkait. Gaya manajemennya, pada dasarnya, adalah karena cara orang tuanya membesarkannya. Dalam hubungan pasangan, Dr. Glory mendorong orang untuk memindai lingkungan mereka untuk menangkap pasangan mereka melakukan sesuatu yang benar dan memuji mereka, alih-alih memindai lingkungan mereka untuk kesalahan pasangan mereka dan kemudian memperbaikinya. Ini membangun budaya menghargai dan menghormati. Setelah bekerja dengan saya, Jane mulai menerapkan kebiasaan berpikir ini untuk memberikan umpan balik positif kepada karyawannya secara teratur. Setelah beberapa bulan berlatih ini, dia melihat perubahan besar dalam cara karyawannya berhubungan dengannya.

Bahkan jika Anda bukan seorang manajer, tetap merupakan praktik yang baik untuk memberikan pujian yang tulus kepada rekan kerja Anda. Ketika Anda melihat seseorang melakukan sesuatu dengan baik atau sesuatu yang Anda kagumi, beri tahu dia!

Memang, budaya kita tidak serta merta mendukung cara berinteraksi ini. Orang yang 'cerdas' seharusnya cerdas dan kritis - kami bahkan menyebutnya 'berpikir kritis' di sekolah kami. Asumsinya adalah Anda harus kritis untuk menjadi pintar dan jeli. Namun, gagasan untuk menangguhkan kritik dan secara aktif menghargai apa yang Anda lihat, serta bersikap hormat, adalah apa yang dilakukan para Master hubungan.

Umpan balik positif harus spesifik agar paling efektif. Alih-alih mengatakan, 'Kamu melakukan pekerjaan dengan baik,' Anda dapat mengatakan, 'Presentasi Anda pagi ini benar-benar informatif. Itu jelas, ringkas, dan contoh Anda menjelaskan hal-hal secara rinci untuk saya. ” Umpan balik positif juga dapat berfungsi sebagai penyangga terhadap umpan balik yang kurang menguntungkan. Ingatlah bahwa Dr. Glory mendorong setidaknya rasio 5:1 dari interaksi positif dan negatif dalam hubungan.

Saran waktu untuk memberikan umpan balik positif antara lain ketika seorang karyawan atau kolega:

• Telah mencapai tujuan
• Telah menyampaikan presentasi
• Membantu Anda atau orang lain yang Anda kenal
• Menghasilkan lebih banyak pekerjaan dari sebelumnya
• Mencapai tingkat kompetensi profesional yang baru
• Mempengaruhi seseorang untuk melakukan sesuatu yang berharga
• Mewakili organisasi dengan cara yang menyenangkan

Umpan balik positif yang saya sarankan difokuskan pada pekerjaan rekan kerja yang berkaitan dengan pekerjaan mereka, tetapi juga dapat fokus pada perilaku mereka dalam mempromosikan lingkungan kerja yang positif. Untuk menangkap seorang rekan melakukan sesuatu yang efektif dan kemudian mengenali mereka untuk itu adalah cara yang bagus untuk membangun kepercayaan dan persahabatan dengan individu itu. Sebagai manusia, kita cenderung menyukai orang yang membantu kita merasa baik tentang diri kita sendiri. Seni mengenali orang lain di tempat kerja adalah kunci untuk membangun Tempat Kerja Hubungan yang Sehat.