La locul de muncă: arta delicată de a oferi feedback

Astăzi, pe blogul The Glory Relationship, am dori să împărtășim un articol care face referire la cercetarea Dr. John Glory, care a fost publicat recent în recenzie de afaceri Harvard . Simțim asta, având în vedere curentul nostru Locul de munca serie de bloguri, este imperativ să o citești! Deși publicul vizat de Pozen este unul dintre managerii de afaceri, sfatul său este aplicabil oricărui angajator sau angajat. La urma urmei, șefii tăi nu sunt singurii care îți oferă feedback. Feedback-ul este în mod constant schimbat (direct, indirect, verbal, nonverbal, oficial și ocazional) între toți cei de la locul de muncă.

Arta delicată de a oferi feedback

de Robert C. Pozen
recenzie de afaceri Harvard

Pentru a fi un manager eficient, trebuie să fii priceput să oferi atât laude, cât și critici. În timp ce laudele sunt ușor de oferit, este mult mai provocator și mai neplăcut să-ți critici angajații. Cu toate acestea, practica managementului necesită să le arătați ocazional angajaților unde trebuie să se îmbunătățească. Astfel, este vital ca managerii să învețe cum și când să ofere feedback negativ.

Primul lucru de realizat este că oamenii răspund în general mai puternic la evenimentele negative decât la cele pozitive. Cu alte cuvinte, suntem de obicei mai supărați că pierdem 100 USD decât suntem fericiți că câștigăm 100 USD. De fapt, într-o carte influentă, John Glory (acum profesor emerit la Universitatea din Washington) a sugerat că interacțiunile pozitive trebuie să depășească numărul interacțiunilor negative cu cel puțin cinci la unu pentru ca o căsătorie să aibă succes.

Această observație este adevărată și la locul de muncă, după cum au descoperit profesorul Andrew Miner (pe atunci de la Universitatea din Minnesota) și colegii lor într-un studiu publicat în 2005. Ei au înregistrat stările de spirit ale angajaților de mai multe ori în fiecare zi și, de fiecare dată, i-au întrebat dacă există evenimente. (cum ar fi o interacțiune pozitivă cu un coleg) a avut loc în ultimele ore.

Rezultatele lor au arătat că angajații au reacționat la o interacțiune negativă cu șeful lor de șase ori mai puternic decât au reacționat la o interacțiune pozitivă cu șeful lor. Acest lucru sugerează că feedback-ul negativ poate avea efecte adverse semnificative asupra bunăstării unui angajat - și, probabil, asupra productivității acestora.

Ce înseamnă această observație pentru manageri? Pe scurt, managerii trebuie să fie precauți înainte de a critica angajații.

Pentru început, ar trebui să evitați să criticați din neatenție pe oricare dintre angajații dvs. De exemplu, dacă un angajat scrie o primă schiță a unui document scris, unii manageri ar putea dori să sugereze câteva revizuiri minore, chiar dacă schița a fost în general bună. În aceste situații, managerii ar trebui să comunice clar că revizuirile lor sunt doar sugestii venite de la o a doua pereche de ochi - și că nu critică performanța angajatului lor.

În general, managerii trebuie să cântărească compromisurile implicate în a face feedback negativ. Dacă îți critici angajații, probabil că vei oferi câteva informații corective, dar vei pune și angajatul tău într-o dispoziție proastă. Dacă o eroare este atât de nesemnificativă încât valoarea corectivă a criticii este scăzută, ar putea avea sens să păstrați acel feedback pentru dvs.

Desigur, există situații în care un manager trebuie să ofere feedback negativ. În aceste ocazii, nu pierde din vedere scopul tău de a oferi acel feedback: să îmbunătățești performanța angajatului în viitor. Oricât de mult ai dori să-ți dezvolți angajatul pentru ceea ce crezi că este o performanță spectaculos de groaznică, afacerea ta nu câștigă nimic din asta.

De fapt, să-ți faci de rușine angajatul este probabil să aibă efecte negative substanțiale asupra afacerii tale. În cercetările raportate în HBR, Christine Porath și Christine Pearson au descoperit că mulți angajați se considerau a fi în fața incivilității la locul de muncă, cum ar fi criticile excesiv de dure din partea șefului lor. Conform cercetărilor lor, aproape jumătate dintre acești angajați decid să-și scadă în mod intenționat productivitatea.

În schimb, pentru a obține efectele corective dorite ale feedback-ului negativ, ar trebui să luați măsuri pentru a atenua lovitura emoțională. Vrei ca angajații tăi să se concentreze pe mesajul pe care încerci să-l transmiți, mai degrabă decât pe orice emoții negative intense.

La minimum, asigurați-vă că vă transmiteți criticile în privat. Nu este nimic mai umilitor decât să fii criticat în fața colegilor tăi. Și este esențial să-ți păstrezi tonul colaborativ. Asigurați-vă că angajatul dvs. are în continuare sprijinul și respectul dvs.

O strategie pentru a oferi feedback este să începeți prin a spune literal: „Permiteți-mi să vă ofer feedback”. Această afirmație îi permite angajatului să se pregătească emoțional pentru ceea ce urmează să spui; din experiența mea, pare să activeze și partea calmă, rațională a creierului angajatului, mai degrabă decât partea defensivă, emoțională.

Feedback-ul negativ este un instrument cheie în trusa managerului eficient. Dar trebuie să-l folosești cu înțelepciune și cu grijă, altfel vor face mai mult rău decât bine. Concentrați-vă pe potențialele îmbunătățiri viitoare, în loc să vă concentrați asupra erorilor din trecut. Și gândiți-vă de două ori dacă o eroare necesită cu adevărat feedback negativ: criticile pot avea un impact neașteptat de mare asupra fericirii și productivității unui angajat.

Și această abordare ar trebui în general inversată când vine vorba de laudă. Spre deosebire de critici, managerii ar trebui să-și laude angajații cu generozitate, public și cu orice ocazie – mai ales la punctul culminant al proiectelor. În timp ce majoritatea șefilor par să creadă că împart laude cu duzină, rareori întâlnesc un angajat care consideră că șeful își prețuiește suficient realizările. Așa că, cât mai des posibil, spuneți angajaților dvs. cât de mult le apreciați angajamentul și munca grea.