Miejsce pracy: idealny stosunek pochwał do krytyki

Dzisiaj dzielimy się artykuł opublikowany w „Harvard Business Review”, który odwołuje się do badań dr Johna Glory'ego. Opisuje badanie skuteczności 60 zespołów kierowniczych strategicznych jednostek biznesowych w dużej firmie zajmującej się przetwarzaniem informacji. Ich odkrycia odzwierciedlają stosunek pozytywności do negatywności 5:1 (czytaj więcej o 5:1 tutaj). Czego więc zespoły biznesowe mogą nauczyć się od odnoszących sukcesy par?

Idealny stosunek pochwał do krytyki

autorstwa Jacka Zengera i Josepha Folkman

Co jest bardziej skuteczne w poprawianiu wydajności zespołu: wykorzystywanie pozytywnych informacji zwrotnych, aby ludzie wiedzieli, kiedy dobrze sobie radzą, czy oferowanie konstruktywnych komentarzy, które pomogą im, gdy nie są na dobrej drodze?

Nowe badania sugerują, że jest to podchwytliwe pytanie. Odpowiedź, jak można by się spodziewać intuicyjnie, jest taka, że ​​oba są ważne. Ale prawdziwe pytanie brzmi – w jakiej proporcji?

Badanie , przeprowadzony przez akademicką Emily Heaphy i konsultanta Marciala Losadę, zbadał skuteczność 60 zespołów kierowniczych strategicznych jednostek biznesowych w dużej firmie zajmującej się przetwarzaniem informacji. „Skuteczność” mierzono na podstawie wyników finansowych, ocen zadowolenia klientów oraz ocen 360 stopni członków zespołu. Czynnikiem, który zrobił największą różnicę między najlepszymi i najmniej udanymi zespołami, jak stwierdzili Heaphy i Losada, był stosunek pozytywnych komentarzy („Zgadzam się z tym” na przykład lub „To wspaniały pomysł”) do negatywnych komentarzy („ Nie zgadzam się z wami” „Nawet nie powinniśmy tego rozważać”), które uczestnicy zrobili sobie nawzajem. (Należy zauważyć, że negatywne komentarze mogą być nawet sarkastyczne lub lekceważące.) Średni wskaźnik dla zespołów osiągających najlepsze wyniki wyniósł 5,6 (czyli prawie sześć pozytywnych komentarzy na każdy negatywny). Zespoły o średnich wynikach uzyskiwały średnio 1,9 (prawie dwa razy więcej pozytywnych komentarzy niż negatywnych). Jednak średnia dla zespołów o słabych wynikach, 0,36 do 1, wynosiła prawie trzy negatywne komentarze na każdy pozytywny.

Tak więc, chociaż odrobina negatywnego sprzężenia zwrotnego najwyraźniej idzie daleko, jest to zasadnicza część miksu. Dlaczego? Po pierwsze, ze względu na jego zdolność do przyciągnięcia czyjejś uwagi. Pomyśl o tym jak o uderzeniu w bok głowy. Po drugie, z pewnością negatywne opinie chronią przed samozadowoleniem i grupowym myśleniem.

Po trzecie, jak pokazują nasze własne badania, pomaga liderom przezwyciężyć poważne słabości. Kluczowym słowem jest tutajpoważny. Nasza firma dostarcza liderom 360-stopniową informację zwrotną. Zaobserwowaliśmy, że wśród około 50 000 liderów, których mamy w naszej bazie danych, ci, którzy otrzymali najwięcej negatywnych komentarzy, to ci, którzy w wartościach bezwzględnych poprawili się najbardziej. W szczególności nasze dane zbiorcze pokazują, że trzy czwarte osób, które uzyskały najniższe wyniki skuteczności przywództwa, które podjęły wysiłek poprawy, po roku zyskały średnio 33 punkty w rankingu. Oznacza to, że byli w stanie przejść z 23. percentyla (środek najgorszego) do 56. percentyla (lub kwadratu w środku stawki).

Kilku kolegów podniosło brwi, gdy to zauważyliśmy, ponieważ jesteśmy mocno w obozie, który proponuje, aby liderzy pracowali nad swoimi mocnymi stronami. Jak pogodzić te pozornie sprzeczne perspektywy? To proste: ludzie, którzy otrzymują najwięcej negatywnych opinii, mają najwięcej możliwości rozwoju. Znacznie trudniej jest komuś, kto ma już 90. percentyl, poprawić się tak bardzo.

Ale wyraźnie te korzyści wiążą się z poważnymi kosztami lub ilość negatywnych informacji zwrotnych, które prowadzą do wysokiej wydajności, byłaby wyższa. Negatywne opinie są ważne, gdy zbliżamy się do urwiska, aby ostrzec nas, że naprawdę lepiej przestać robić coś okropnego lub zacząć robić coś, czego nie robimyod razu. Ale nawet krytyka oparta na najlepszych intencjach może zerwać relacje i podważyć pewność siebie i inicjatywę. Z pewnością może zmienić zachowanie, ale nie powoduje, że ludzie dokładają wszelkich starań.

Tylko pozytywne opinie mogą zmotywować ludzi do dalszego robienia tego, co robią dobrze, i robienia tego z większą energią, determinacją i kreatywnością. Być może dlatego przekonaliśmy się, że zdecydowana większość liderów w naszej bazie, którzy nie mają wybitnych słabości, że pozytywne opinie są tym, co motywuje ich do dalszego doskonalenia. W rzeczywistości, dla tych z naszej bazy danych, którzy zaczynali już powyżej średniej (ale wciąż są poniżej 80 percentyla), pozytywne opinie działają tak samo, jak negatywne opinie w dolnej grupie. Skupienie się na ich mocnych stronach pozwoliło 62% z tej grupy na poprawę o pełne 24 punkty procentowe (przejście z 55. do 79. percentyla). Bezwzględne zyski nie są tak duże, jak w przypadku liderów najbardziej zagrożonych, ponieważ zaczęli znacznie dalej. Ale korzyści dla organizacji z przekształcenia przeciętnych liderów w dobrych są znacznie większe, ponieważ stawia ich to na drodze do stania się wyjątkowymi liderami, których każda organizacja desperacko potrzebuje.

Co ciekawe, uważamy za godne uwagi, że badania Heaply'ego i Losady w niesamowity sposób odzwierciedlają analiza Johna Glory'ego prawdopodobieństwo rozwodu lub pozostania w związku małżeńskim przez pary małżeńskie . Po raz kolejny, największym pojedynczym wyznacznikiem jest stosunek pozytywnych do negatywnych komentarzy, jakie partnerzy wypowiadają sobie nawzajem. A optymalny stosunek jest zdumiewająco podobny — pięć pozytywnych komentarzy na każdy negatywny. (W przypadku osób, które ostatecznie się rozwiodły, stosunek ten wynosił 0,77 do 1 – lub mniej więcej trzy pozytywne komentarze na każde cztery negatywne).

Oczywiście w pracy i życiu zarówno negatywne, jak i pozytywne opinie mają swoje miejsce i swój czas. Jeśli trzeba powstrzymać jakieś nieodpowiednie zachowanie lub jeśli ktoś nie robi czegoś, co powinien, to dobry czas na negatywną informację zwrotną. I z pewnością sprzeczne stanowiska są przydatne w dyskusjach zespołów kierowniczych, zwłaszcza gdy wydaje się, że tylko jedna strona sporu została wysłuchana. Ale nawet tutaj kluczem jest zachowanie racjonalnego, obiektywnego i spokojnego punktu widzenia, a przede wszystkim nie angażowanie się w żaden osobisty atak (pod nieszczerym przykrywką bycia „konstruktywnym”).

Uważamy, że wszyscy liderzy powinni być świadomi proporcji pozytywnych i negatywnych komentarzy wygłaszanych przez ich kolegów na spotkaniach zespołów kierowniczych i starać się zbliżyć proporcję do ideału 5,6 do 1 — na własnym przykładzie.