Darbo vieta: idealus pagyrimų ir kritikos santykis

Šiandien dalinamės straipsnis paskelbtame „Harvard Business Review“, kuriame nurodomi daktaro Johno Glory tyrimai. Jame aprašomas 60 strateginių verslo padalinių vadovų komandų, dirbančių didelėje informacijos apdorojimo įmonėje, efektyvumo tyrimas. Jų išvados pakartoja teigiamumo ir neigiamumo santykį 5:1 (daugiau apie 5:1 skaitykite čia). Taigi, ko verslo komandos gali pasimokyti iš sėkmingų porų?

Idealus pagyrimų ir kritikos santykis

pateikė Jackas Zengeris ir Josephas Folkmanas

Kas yra veiksmingiau gerinant komandos veiklą: naudojant teigiamus atsiliepimus, kad žmonės žinotų, kada jiems sekasi gerai, ar pasiūlyti konstruktyvius komentarus, kad padėtų jiems, kai jie neveikia?

Nauji tyrimai rodo, kad tai yra gudrus klausimas. Atsakymas, kaip galima intuityviai tikėtis, yra tas, kad abu yra svarbūs. Tačiau tikrasis klausimas yra – kokia proporcija?

Tyrimas akademikė Emily Heaphy ir konsultantė Marcial Losada ištyrė 60 strateginių verslo padalinių vadovų komandų efektyvumą didelėje informacijos apdorojimo įmonėje. „Efektyvumas“ buvo matuojamas pagal finansinius rezultatus, klientų pasitenkinimo įvertinimus ir komandos narių 360 laipsnių atsiliepimų įvertinimus. Labiausiai ir prasčiausiai sėkmingų komandų skirtumas, Heaphy ir Losada nustatė, buvo teigiamų komentarų (pvz., „Sutinku su tuo“ arba „Tai puiki idėja“) ir neigiamų komentarų santykis (“ Aš nesutinku su jumis“ „Mes net neturėtume to daryti“), kuriuos dalyviai pasakė vienas kitam. (Turėtume pažymėti, kad neigiami komentarai gali siekti sarkastiškas ar niekinančias pastabas.) Vidutinis geriausiai pasirodžiusių komandų santykis buvo 5,6 (ty beveik šeši teigiami komentarai už kiekvieną neigiamą). Vidutinio rezultatyvumo komandų vidurkis buvo 1,9 (beveik dvigubai daugiau teigiamų komentarų nei neigiamų). Tačiau prasto rezultatyvumo komandų vidurkis nuo 0,36 iki 1 buvo beveik trys neigiami komentarai už kiekvieną teigiamą.

Taigi, nors nedidelis neigiamas atsiliepimas, matyt, yra labai svarbus, tai yra esminė mišinio dalis. Kodėl taip? Pirma, dėl savo sugebėjimo patraukti kažkieno dėmesį. Pagalvokite apie tai kaip apie smūgį į galvos šoną. Antra, be abejo, neigiami atsiliepimai apsaugo nuo pasitenkinimo ir grupinio mąstymo.

Trečia, mūsų pačių tyrimai rodo, kad tai padeda lyderiams įveikti rimtas silpnybes. Pagrindinis žodis čia yrarimtas. Mūsų įmonė teikia 360 laipsnių grįžtamąjį ryšį lyderiams. Pastebėjome, kad tarp 50 000 lyderių, kuriuos turime savo duomenų bazėje, daugiausiai neigiamų komentarų sulaukė tie, kurie absoliučiais skaičiais pagerėjo labiausiai. Tiksliau, mūsų apibendrinti duomenys rodo, kad trys ketvirtadaliai tų, kurie gavo žemiausią lyderystės efektyvumo balą ir stengėsi tobulėti, po metų vidutiniškai pakilo 33 procentiliais. Tai yra, jie galėjo pereiti nuo 23 procentilio (blogiausio vidurio) į 56 procentilį (arba kvadratą paketo viduryje).

Kai kurie kolegos pakėlė antakius, kai mes tai pastebėjome, nes esame labai toje stovykloje, kuri siūlo lyderiams panaudoti savo stipriąsias puses. Kaip suderinti šias iš pažiūros priešingas perspektyvas? Paprasta: daugiausiai neigiamų atsiliepimų sulaukiantys žmonės turi daugiausia galimybių augti. Žmogui, turinčiam 90 procentilį, daug sunkiau taip tobulėti.

Tačiau akivaizdu, kad ši nauda yra susijusi su rimtomis išlaidomis arba neigiamų atsiliepimų, dėl kurių gaunamas didelis našumas, kiekis būtų didesnis. Neigiamas atsiliepimas yra svarbus, kai einame virš uolos, kad įspėtų mus, kad tikrai geriau nustoti daryti ką nors baisaus arba pradėti daryti tai, ko nedarometuoj pat. Tačiau net ir labiausiai geranoriška kritika gali suardyti santykius ir sumenkinti pasitikėjimą savimi bei iniciatyvą. Žinoma, tai gali pakeisti elgesį, bet tai neverčia žmonių dėti visų savo pastangų.

Tik teigiami atsiliepimai gali paskatinti žmones toliau daryti tai, ką jie daro gerai, ir daryti tai energingiau, ryžtingiau ir kūrybiškiau. Galbūt todėl su didžiąja dauguma mūsų duomenų bazėje esančių lyderių, kurie neturi ryškių trūkumų, pastebėjome, kad teigiami atsiliepimai skatina juos toliau tobulėti. Tiesą sakant, tiems mūsų duomenų bazėje, kurie jau pradėjo viršyti vidurkį (bet vis dar yra žemiau 80 procentilio), teigiami atsiliepimai veikia kaip neigiami atsiliepimai apie apatinę grupę. Dėmesys savo stiprybėms leido 62 % šios grupės žmonių pagerinti visus 24 procentinius punktus (perkelti iš 55 į 79 procentilį). Absoliutus pelnas nėra toks didelis, kaip didžiausią riziką patiriančių lyderių, nes jie pradėjo daug toliau. Tačiau organizacijos nauda, ​​kai vidutinius lyderius paverčia gerais, yra daug didesnė, nes tai padeda jiems tapti išskirtiniais lyderiais, kurių labai reikia kiekvienai organizacijai.

Įdomu tai, kad Heaply ir Losados ​​tyrimus neįtikėtinai pakartoja Johno Glory analizė. susituokusių porų tikimybė išsiskirti arba likti santuokoje . Vėlgi, vienintelis didžiausias veiksnys yra teigiamų ir neigiamų komentarų, kuriuos partneriai pateikia vienas kitam, santykis. Ir optimalus santykis yra stebėtinai panašus – penki teigiami komentarai už kiekvieną neigiamą. (Tiems, kurie išsiskyrė, santykis buvo 0,77 prieš 1 – arba kažkas panašaus į tris teigiamus komentarus kiekvienam keturiems neigiamiems.)

Akivaizdu, kad darbe ir gyvenime tiek neigiami, tiek teigiami atsiliepimai turi savo vietą ir laiką. Jei tam tikrą netinkamą elgesį reikia sustabdyti arba jei kažkas nesugeba padaryti kažko, ką jis turėtų padaryti, tai tinkamas laikas neigiamiems atsiliepimams. Ir neabejotinai priešingos pozicijos yra naudingos vadovų komandos diskusijose, ypač kai atrodo, kad išgirsta tik viena argumentų pusė. Tačiau net ir čia svarbiausia išlaikyti priešingą požiūrį racionaliu, objektyviu ir ramiu – o svarbiausia – nesitraukti į jokį asmeninį puolimą (nesąmoningai prisidengiant „konstruktyvumu“).

Teigiame, kad visi vadovai turėtų žinoti savo kolegų teigiamų ir neigiamų komentarų santykį vadovų komandos susitikimuose ir savo pavyzdžiu stengtis priartinti proporciją prie idealo 5,6 iki 1.