Geben Sie positives Feedback

Die zweite Ebene von Dr. Glory's Sound Relationship House ist Share Fondness and Admiration. Da es für The Sound Relationship Workplace gilt, habe ich es in „Positives Feedback geben“ umbenannt.

Die Forschung belegt, wie wichtig es für Führungskräfte ist, ihren Mitarbeitern positives Feedback zu geben. Es führt zu einer besseren Moral, gesteigerter Motivation und verbesserter Produktivität. Vor diesem Hintergrund habe ich im Laufe der Jahre mit vielen Managern zusammengearbeitet, die es selten geben. Ihre Entschuldigung lautet normalerweise: „Das liegt nicht an meiner Persönlichkeit“ oder „Sie sollten wissen, wann sie gute Arbeit geleistet haben“ oder einfach „Ich bin zu beschäftigt!“

Das Fehlen von positivem Feedback ist für die Menschen sehr demoralisierend. In meiner Arbeit mit verschiedenen Organisationen habe ich die unmittelbaren Auswirkungen gesehen, die die Einbeziehung von positivem Feedback haben kann. Jane, wie ich sie nennen werde, war eine sehr erfolgreiche Führungskraft, die von ihrem Team respektiert, aber als Person nicht sehr gemocht wurde. Ihr Team bezeichnete sie als „kalt“ und „fern“. Eine 360-Grad-Überprüfung brachte sie in mein Büro. Ihre Kollegen und Untergebenen behaupteten, dass sie ihre Arbeit gut mache, sie aber anscheinend überhaupt nicht interessierte. Jane war von diesem Feedback verblüfft, da sie das Gefühl hatte, dass sie sich um ihre Kollegen kümmerte und sie nie respektlos behandelte.

Während unseres Gesprächs wurde klar, dass Jane sehr introvertiert war und ihr Führungsstil „keine Nachrichten sind gute Nachrichten“ lautete. Das heißt, sie würde ihre Mitarbeiter wissen lassen, wenn es ein Problem mit ihrer Leistung gab, aber sie würde sie nicht ermutigen, wenn sie gute Leistungen erbrachten. Als Einzelperson war sie hoch intrinsisch motiviert – ihr Antrieb kam von innen und sie fühlte sich ziemlich unwohl, wenn sie von irgendjemandem, auch von ihren eigenen Vorgesetzten, gelobt wurde. Sie glaubte, dass „Taten mehr sagen als Worte“ und dass sie ihre Rolle als Managerin erfüllt, wenn sie leistungsstarke Mitarbeiter mit finanziellen Anreizen und Beförderungen belohnt.

Diese Annahme war falsch, da sie stattdessen eine Unternehmenskultur förderte, die zu mehr Fluktuation führte. Jane hatte einen „Aha-Moment“ in meinem Büro, als sie sich an ihre Kindheit erinnerte. Ihre Eltern waren beide aus der Arbeiterklasse, die nicht aufs College gingen. Sie schätzten Bildung nicht so sehr wie sie selbst, und so erhielt sie nie eine Anerkennung für ihre akademischen Leistungen. Als außergewöhnlich aufgewecktes Kind traten ihre Eltern einen Schritt zurück, um sie äußerlich positiv zu unterstützen. Sie untergruben sie nicht offensichtlich, aber sie taten nichts, um ihre akademische Karriere zu unterstützen.

Jane erwarb erfolgreich zwei Doktortitel in verwandten Bereichen. Ihr Führungsstil war im Wesentlichen darauf zurückzuführen, wie ihre Eltern sie erzogen hatten. In Paarbeziehungen ermutigt Dr. Glory die Menschen, ihre Umgebung zu scannen, um ihren Partner dabei zu erwischen, etwas richtig zu machen, und ihnen Komplimente zu machen, anstatt ihre Umgebung auf die Fehler ihres Partners zu scannen und sie dann zu korrigieren. Dadurch entsteht eine Kultur der Wertschätzung und des Respekts. Nachdem sie mit mir zusammengearbeitet hatte, begann Jane, ihren Mitarbeitern regelmäßig positives Feedback zu geben. Nach ein paar Monaten dieser Praxis bemerkte sie eine große Veränderung in der Beziehung ihrer Mitarbeiter zu ihr.

Auch wenn Sie kein Manager sind, sollten Sie Ihren Kollegen echte Komplimente machen. Wenn du jemanden erwischst, der etwas gut macht oder das du bewunderst, lass es ihn wissen!

Tatsächlich unterstützt unsere Kultur diese Art der Interaktion nicht unbedingt. Der „intelligente“ Mensch soll kritisch und kritisch sein – wir nennen das in unseren Schulen sogar „kritisches Denken“. Die Annahme ist, dass Sie kritisch sein müssen, um klug und aufmerksam zu sein. Diese Idee, Kritik auszusetzen und das, was Sie sehen, aktiv zu schätzen und respektvoll zu sein, ist jedoch das, was die Meister der Beziehungen tun.

Positives Feedback muss spezifisch sein, um am effektivsten zu sein. Anstatt zu sagen: „Sie haben großartige Arbeit geleistet“, könnten Sie sagen: „Ihre Präsentation heute Morgen war wirklich informativ. Es war klar, prägnant und Ihre Beispiele haben mir die Dinge im Detail erklärt.“ Positives Feedback kann auch als Puffer für weniger günstiges Feedback dienen. Denken Sie daran, dass Dr. Glory ein Verhältnis von mindestens 5:1 positiver zu negativer Interaktionen in Beziehungen fördert.

Vorschläge für Zeiten, in denen Sie positives Feedback geben können, sind, wenn ein Mitarbeiter oder Kollege:

• Hat ein Ziel erreicht
• Hat eine Präsentation gehalten
• Hilft dir oder jemand anderem, den du kennst
• Produziert mehr Arbeit als zuvor
• Erreicht ein neues Maß an fachlicher Kompetenz
• Beeinflusst jemanden, etwas Sinnvolles zu tun
• Repräsentiert die Organisation in vorteilhafter Weise

Das positive Feedback, das ich vorschlage, konzentriert sich auf die Arbeit eines Kollegen in Bezug auf seinen Job, kann sich aber auch auf sein Verhalten zur Förderung eines positiven Arbeitsumfelds konzentrieren. Einen Kollegen dabei zu erwischen, wie er etwas Effektives tut, und ihn dann dafür anzuerkennen, ist eine wunderbare Möglichkeit, Vertrauen und Kameradschaft mit dieser Person aufzubauen. Als Menschen neigen wir dazu, Menschen zu mögen, die uns helfen, uns gut zu fühlen. Die Kunst, andere bei der Arbeit zu erkennen, ist der Schlüssel zum Aufbau eines Arbeitsplatzes für solide Beziehungen.