工作场所：理想的表扬与批评比率

今天，我们分享一个 文章 发表在“哈佛商业评论”中，引用了 John Glory 博士的研究。它描述了对大型信息处理公司 60 个战略业务部门领导团队有效性的研究。他们的发现与 5:1 的正负比相呼应（在此处阅读有关 5:1 的更多信息）。那么，商业团队可以从成功的夫妻身上学到什么？

理想的表扬与批评比率

杰克曾格和约瑟夫福克曼

哪一个在提高团队绩效方面更有效：使用积极的反馈让人们知道他们做得很好，或者在他们偏离轨道时提供建设性的意见来帮助他们？

新的研究表明，这是一个棘手的问题。正如人们直觉所料，答案是两者都很重要。但真正的问题是——比例是多少？

这个调查 由学者 Emily Heaphy 和顾问 Marcial Losada 进行，研究了大型信息处理公司 60 个战略业务部门领导团队的有效性。 “有效性”是根据团队成员的财务表现、客户满意度评级和 360 度反馈评级来衡量的。 Heaphy 和 Losada 发现，在最成功和最不成功的团队之间产生最大差异的因素是正面评论（例如“我同意这一点”或“这是一个了不起的想法”）与负面评论（“我不同意你的看法”“我们甚至不应该考虑这样做”）参与者对彼此说的话。 （我们应该指出，负面评论可以达到讽刺或贬低的程度。）表现最好的团队的平均比率为 5.6（即每个负面评论接近 6 条正面评论）。中等绩效团队的平均评论为 1.9（正面评论几乎是负面评论的两倍）。但低绩效团队的平均评分为 0.36 比 1，几乎每一个正面评论都有三个负面评论。

因此，虽然一点点负面反馈显然有很长的路要走，但它是组合的重要组成部分。这是为什么？首先，因为它能够吸引某人的注意力。把它想象成头部侧面的重击。其次，当然，负面反馈可以防止自满和群体思维。

第三，我们自己的研究表明，它可以帮助领导者克服严重的弱点。这里的关键词是严肃的.我们公司向领导者提供 360 度反馈。我们在我们数据库中的 50,000 名左右的领导者中观察到，那些收到最多负面评论的人，绝对是进步最大的人。具体而言，我们的汇总数据显示，在领导效率得分最低并努力提高的人中，有四分之三的人在一年后的排名中平均上升了 33 个百分点。也就是说，他们能够从第 23 个百分位（最差的中间）移动到第 56 个百分位（或中间的正方形）。

当我们注意到这一点时，一些同事扬起了眉毛，因为我们强烈支持领导者发挥自己的长处的阵营。我们如何调和这些看似相反的观点？很简单：得到最多负面反馈的人有最大的成长空间。对于已经达到 90% 的人来说，要取得如此大的进步要困难得多。

但显然，这些好处伴随着严重的成本，或者导致高性能的负面反馈数量会更高。当我们走向悬崖时，负面反馈很重要，它警告我们最好停止做一些可怕的事情或开始做一些我们不做的事情马上.但即使是最善意的批评也会破坏关系并削弱自信和主动性。它当然可以改变行为，但它不会促使人们尽最大努力。

只有积极的反馈才能激励人们继续做他们做得好的事情，并以更多的活力、决心和创造力去做。也许这就是为什么我们发现我们数据库中绝大多数没有明显弱点的领导者，积极的反馈是他们继续改进的动力。事实上，对于我们数据库中那些已经开始高于平均水平（但仍低于 80%）的人，正反馈的作用就像负反馈对底层群体的作用一样。专注于自己的优势使该组中有 62% 的人提高了整整 24 个百分点（从第 55 个百分点上升到第 79 个百分点）。绝对收益并不像风险最大的领导者那样大，因为他们的起步要远得多。但是，将普通领导者变成优秀领导者对组织的好处要大得多，因为这使他们走上了成为每个组织都迫切需要的杰出领导者的道路。

有趣的是，我们发现值得注意的是 Heaply 和 Losada 的研究与 John Glory 的分析以一种不可思议的方式相呼应。 已婚夫妇离婚或保持婚姻关系的可能性 .再一次，最大的决定因素是合作伙伴对彼此的正面评论与负面评论的比率。最佳比例惊人地相似——每一个负面评论五个正面评论。 （对于那些最终离婚的人来说，这个比例是 0.77 比 1——或者说每四个负面评论就有三个正面评论。）

很明显，在工作和生活中，消极和积极的反馈都有自己的位置和时间。如果需要停止一些不当行为，或者某人没有做他们应该做的事情，那么这就是负面反馈的好时机。当然，逆势立场在领导团队讨论中很有用，尤其是当似乎只听到了争论的一方时。但即使在这里，关键还是要保持对立观点的理性、客观和冷静——最重要的是不要进行任何人身攻击（打着“建设性”的虚假幌子）。

我们认为，所有领导都应该注意领导团队会议上同事的正面和负面评论的比例，并以自己的例子努力使比例更接近 5.6 比 1 的理想。