Pracoviště: Ideální poměr chvály a kritiky

Dnes sdílíme článek zveřejněné v „Harvard Business Review“, které odkazuje na výzkum Dr. Johna Gloryho. Popisuje studii o efektivitě 60 týmů vedoucích strategických obchodních jednotek ve velké společnosti zpracovávající informace. Jejich zjištění odrážejí poměr pozitivity k negativitě 5:1 (více o poměru 5:1 čtěte zde). Co se tedy mohou obchodní týmy naučit od úspěšných párů?

Ideální poměr chvály a kritiky

od Jacka Zengera a Josepha Folkmana

Co je efektivnější při zlepšování výkonu týmu: používat pozitivní zpětnou vazbu, aby lidé věděli, že se jim daří, nebo nabízet konstruktivní komentáře, které jim pomohou, když jsou mimo?

Nový výzkum naznačuje, že jde o trikovou otázku. Odpověď je, jak by se dalo intuitivně očekávat, že obojí je důležité. Ale skutečná otázka zní – v jakém poměru?

Výzkum , vedená akademičkou Emily Heaphy a konzultantem Marcialem Losadou, zkoumala efektivitu 60 týmů vedoucích strategických obchodních jednotek ve velké společnosti zpracovávající informace. „Efektivita“ byla měřena podle finanční výkonnosti, hodnocení spokojenosti zákazníků a hodnocení 360stupňové zpětné vazby členů týmu. Faktor, který dělal největší rozdíl mezi nejúspěšnějšími a nejméně úspěšnými týmy, zjistili Heaphy a Losada, byl poměr pozitivních komentářů („S tím souhlasím“ nebo „To je skvělý nápad“) a negativních komentářů („“ Nesouhlasím s vámi.“ „Neměli bychom o tom ani uvažovat“), které si účastníci navzájem řekli. (Měli bychom zdůraznit, že negativní komentáře mohou zajít až do sarkastických nebo pohrdavých poznámek.) Průměrný poměr u nejúspěšnějších týmů byl 5,6 (tj. téměř šest kladných komentářů na každý negativní). Středně výkonné týmy měly v průměru 1,9 (téměř dvakrát tolik pozitivních komentářů než negativních). Ale průměr pro týmy s nízkou výkonností, 0,36 ku 1, byly téměř tři negativní komentáře na každý pozitivní.

Takže i když malá negativní zpětná vazba zjevně zabere dlouhou cestu, je nezbytnou součástí mixu. proč tomu tak je? Za prvé kvůli jeho schopnosti upoutat něčí pozornost. Představte si to jako ránu do hlavy. Zadruhé, negativní zpětná vazba samozřejmě chrání před samolibostí a skupinovým myšlením.

A za třetí, jak ukazuje náš vlastní výzkum, pomáhá lídrům překonat vážné slabiny. Klíčové slovo je zdevážné. Naše firma poskytuje lídrům 360stupňovou zpětnou vazbu. Mezi přibližně 50 000 lídry, které máme v naší databázi, jsme pozorovali, že nejvíce negativních komentářů obdrželi ti, kteří se v absolutním vyjádření zlepšili nejvíce. Naše souhrnná data konkrétně ukazují, že tři čtvrtiny těch, kteří získali nejnižší skóre efektivity vedení, kteří se snažili zlepšit, vzrostly po roce ve svém hodnocení v průměru o 33 percentilových bodů. To znamená, že se dokázali posunout z 23. percentilu (střed nejhorších) do 56. percentilu (neboli čtverec uprostřed smečky).

Několik kolegů zvedlo obočí, když jsme si toho všimli, protože jsme pevně v táboře, který navrhuje, aby vedoucí pracovali na svých silných stránkách. Jak sladíme tyto zdánlivě protichůdné pohledy? Jednoduché: lidé, kteří dostávají nejvíce negativní zpětné vazby, mají největší prostor k růstu. Pro někoho na 90. percentilu je mnohem těžší se o tolik zlepšit.

Tyto výhody však zjevně přicházejí s vážnými náklady nebo množství negativní zpětné vazby, která vede k vysokému výkonu, by bylo vyšší. Negativní zpětná vazba je důležitá, když míříme přes útes, aby nás varovala, že bychom opravdu měli přestat dělat něco hrozného nebo začít dělat něco, co neděláme.rovnou. Ale i ta nejlépe míněná kritika může narušit vztahy a podkopat sebevědomí a iniciativu. Určitě to může změnit chování, ale nenutí to lidi, aby vynaložili své nejlepší úsilí.

Pouze pozitivní zpětná vazba může lidi motivovat, aby pokračovali v tom, co dělají dobře, a dělali to s větší vervou, odhodláním a kreativitou. Možná proto jsme u velké většiny lídrů v naší databázi, kteří nemají žádné výrazné slabiny, zjistili, že pozitivní zpětná vazba je to, co je motivuje k dalšímu zlepšování. Ve skutečnosti pro ty v naší databázi, kteří již začali nad průměrem (ale stále jsou pod 80. percentilem), pozitivní zpětná vazba funguje stejně jako negativní zpětná vazba pro spodní skupinu. Zaměření na své silné stránky umožnilo 62 % této skupiny zlepšit se o plných 24 procentních bodů (postoupit z 55. na 79. percentil). Absolutní zisky nejsou tak velké jako u nejrizikovějších lídrů, protože začali mnohem dále. Ale přínos pro organizaci, když se z průměrných vůdců stanou dobré, jsou mnohem větší, protože je to staví na cestu stát se výjimečnými vůdci, které každá organizace zoufale potřebuje.

Zajímavé je, že kromě toho považujeme za pozoruhodné, že výzkum Heaplyho a Losady se záhadným způsobem odráží v analýze Johna Gloryho. pravděpodobnost, že se manželské páry rozvedou nebo zůstanou v manželství . Opět platí, že jediným největším určujícím faktorem je poměr pozitivních a negativních komentářů, které si partneři navzájem dávají. A optimální poměr je překvapivě podobný – pět kladných komentářů na každý negativní. (Pro ty, kteří skončili rozvedení, byl poměr 0,77 ku 1 – nebo něco jako tři pozitivní komentáře na každé čtyři negativní.)

Je zřejmé, že v práci i v životě mají negativní i pozitivní zpětné vazby své místo a svůj čas. Pokud je třeba zastavit nějaké nevhodné chování nebo pokud někdo nedělá něco, co by měl dělat, je vhodný čas na negativní zpětnou vazbu. A protikladné pozice jsou jistě užitečné v diskusích vedoucích týmů, zvláště když se zdá, že byla vyslyšena pouze jedna strana argumentu. Ale i zde je klíčové zachovat protichůdný názor racionální, objektivní a klidný – a především se nepouštět do žádných osobních útoků (pod nepravdivou rouškou „konstruktivismu“).

Zastáváme názor, že všichni lídři by si měli být vědomi poměru pozitivních a negativních komentářů svých kolegů na schůzkách vedoucích týmů a měli by se snažit tento poměr posunout blíže k ideálu 5,6 ku 1 – vlastním příkladem.