Vytvořte sdílenou kulturu

A tak jsme se, milí čtenáři, dostali na nejvyšší úroveň Sound Relationship Workplace: Create a Shared Culture.

Dr. Glory odkazuje na tuto úroveň jako na Create Shared Meaning v Sound Relationship House. Když pár zavede rituály spojení a aktivně se snaží hlouběji porozumět vzájemným rolím, cílům a symbolům, přejdou ve svém vztahu od „Já“ k „My“. Dr. Glory říká, že „každé manželství je mezikulturní zkušeností“, protože každý jedinec pochází z jedinečného rodinného systému. Podle William Doherty vZáměrná rodina: Jednoduché rituály k posílení rodinných vazebKdyž se partneři sejdou, založí novou kulturu, a čím je tato kultura záměrnější, tím silnější se rodinné vazby stávají.

Podobně jako v rodině i organizace rozvíjejí kultury, které je od sebe odlišují. Například některé pracovní kultury jsou otevřené systémy, kde jsou lidé vřelí a přátelští. To by se mohlo fyzicky projevit politikou „otevřených dveří“ na pracovišti. V takových kulturách se noví zaměstnanci cítí pohodlně během krátké doby v práci. Jiné pracovní kultury jsou uzavřené systémy, kde jsou zaměstnanci vzdálení a „všechny věci“.

John Coleman vysvětluje, že mezi významné proměnné spojené s kulturou patří vize/účel organizace, hodnoty, postupy, lidé a fyzický prostor. Některé kultury jsou orientovány na proces („jak“), zatímco jiné se zabývají dosahováním cílů/výsledků („co“). Existují kultury, které se zaměřují na své zaměstnance, zatímco jiné se zaměřují na výsledek práce. V organizacích, které se zaměřují na své zaměstnance, se berou v úvahu osobní záležitosti a důležité je individuální blaho. Podle Geerte Holfstede Organizační kultury lze také charakterizovat tím, že mají „volné kontroly“ versus „přísné kontroly“ proměnných, jako jsou rozpočty a časy schůzek. Jaká je vaše organizační kultura?

Kultura se pozoruje a učí se ze sociálního prostředí. Na pracovišti kultura ovlivňuje výkon, ať už se měří produktivitou, spokojeností zákazníků nebo cenou akcií. Organizační psychologové a sociologové jako Holfstede studovali pracovní kulturu s předpokladem, že „dokonalost“ společnosti je obsažena v běžných způsobech, kterými se její členové naučili myslet, cítit a jednat – „měkké“ téma s konečnými důsledky. .

V pracovních kulturách, kterým se daří, se zaměstnanci řídí organizačními hodnotami a rozumí tomu, co se od nich očekává. Definování a budování sdíleného účelu – klíčová složka kultury – se stává tmelem, který spojuje členy organizace dohromady. Jak uvádí Harvardský obchodní přehled , sdílený účel na pracovišti je vícerozměrný, praktický a dynamický a pozitivně ovlivňuje individuální úsilí.

Mezi organizační kulturou a jejími lidmi existuje vzájemný vztah. Organizační kultura se skutečně může měnit na základě vnitřních a vnějších faktorů. Najímání pro kulturu může být stejně důležité jako najímání pro technické dovednosti, protože něčí osobnost může buď podporovat, nebo vykolejit hodnoty organizace. Výzkum ukázal že uchazeči, kteří byli kulturně fit, by přijali o 7 % nižší plat a oddělení s kulturním zaměřením měla o 30 % nižší obrat. Lidé zůstávají, když se jim jejich pracovní kultura líbí, takže přivedení správných „nosičů kultury“ posiluje stávající kulturu organizace.

Jak přispíváte ke kultuře vaší organizace? Tato otázka se vztahuje zpět na celek Sound Relationship Workplace. Je na vás, abyste si vzali lekce, které učil Dr. Glory v Sound Relationship House, a začlenili je do svého každodenního pracovního života, udělají z vašeho pracoviště prostor, kde jsou vztahy ceněny a uznávány pro dopad, který mají na konečný výsledek. Udělejte si čas na vývoj map pro kolegy, poskytněte pozitivní zpětnou vazbu, reagujte a zapojte se, pochopte, že vnímání se stává skutečností, zvládejte konflikty a usnadněte kariérní postup za účelem vytvoření sdílené kultury. Díky tomu bude vaše pracoviště vzkvétat a vy v něm také.