Ang Lugar ng Trabaho: Ang Pinong Sining ng Pagbibigay ng Feedback

Ngayon sa The Glory Relationship Blog, nais naming magbahagi ng isang artikulo na tumutukoy sa pananaliksik ni Dr. John Glory na na-publish kamakailan sa Pagsusuri sa Negosyo ng Harvard . Nararamdaman namin iyon, dahil sa aming kasalukuyang Ang pinagtatrabahuan blog series, kailangang basahin mo ito! Bagama't ang nilalayong madla ni Pozen ay isa sa mga tagapamahala ng negosyo, ang kanyang payo ay naaangkop sa sinumang employer o empleyado. Pagkatapos ng lahat, ang iyong mga boss ay hindi lamang ang nagbibigay sa iyo ng feedback. Ang feedback ay patuloy na ipinapalitan (direkta, hindi direkta, pasalita, hindi pasalita, opisyal, at kaswal) sa pagitan ng lahat sa lugar ng trabaho.

Ang Pinong Sining ng Pagbibigay ng Feedback

ni Robert C. Pozen
Pagsusuri sa Negosyo ng Harvard

Upang maging isang epektibong tagapamahala, kailangan mong maging sanay sa pagbibigay ng parehong papuri at pagpuna. Bagama't madaling magbigay ng papuri, mas mahirap at hindi kanais-nais na punahin ang iyong mga empleyado. Ngunit ang pagsasagawa ng pamamahala ay nangangailangan sa iyo na paminsan-minsang ipakita sa mga empleyado kung saan kailangan nilang pagbutihin. Kaya, mahalaga para sa mga tagapamahala na matutunan kung paano at kailan magbibigay ng negatibong feedback.

Ang unang bagay na dapat matanto ay ang mga tao sa pangkalahatan ay mas malakas na tumutugon sa mga negatibong kaganapan kaysa sa mga positibo. Sa madaling salita, kadalasan ay mas nagagalit kami tungkol sa pagkawala ng $100 kaysa sa masaya kami sa pagpanalo ng $100. Sa katunayan, sa isang maimpluwensyang aklat, iminungkahi ni John Glory (ngayon ay isang Propesor Emeritus sa Unibersidad ng Washington) na ang mga positibong pakikipag-ugnayan ay dapat na mas marami kaysa mga negatibong pakikipag-ugnayan nang hindi bababa sa lima hanggang isa para magtagumpay ang kasal.

Ang obserbasyon na ito ay totoo rin sa lugar ng trabaho, tulad ng natuklasan ni Propesor Andrew Miner (noon ay ng Unibersidad ng Minnesota) at mga kasamahan sa isang pag-aaral na inilathala noong 2005. Nire-record nila ang mga mood ng mga empleyado ng ilang beses bawat araw at, sa bawat oras, tinanong sila kung may anumang mga kaganapan. (tulad ng positibong pakikipag-ugnayan sa isang katrabaho) ay naganap sa loob ng nakalipas na ilang oras.

Ang kanilang mga resulta ay nagpakita na ang mga empleyado ay tumugon sa isang negatibong pakikipag-ugnayan sa kanilang amo nang anim na beses na mas malakas kaysa sa kanilang reaksyon sa isang positibong pakikipag-ugnayan sa kanilang amo. Iminumungkahi nito na ang negatibong feedback ay maaaring magkaroon ng makabuluhang masamang epekto sa kapakanan ng isang empleyado — at, marahil, ang kanilang pagiging produktibo.

Ano ang ibig sabihin ng pagmamasid na ito para sa mga tagapamahala? Sa madaling salita, kailangang maging maingat ang mga tagapamahala bago punahin ang mga empleyado.

Upang magsimula sa, dapat mong iwasan ang hindi sinasadyang pagpuna sa alinman sa iyong mga empleyado. Halimbawa, kung ang isang empleyado ay sumulat ng unang draft ng isang nakasulat na dokumento, maaaring gusto ng ilang manager na magmungkahi ng ilang menor de edad na pagbabago kahit na sa pangkalahatan ay maganda ang draft. Sa mga sitwasyong ito, dapat na malinaw na ipaalam ng mga manager na ang kanilang mga rebisyon ay mga mungkahi lamang na nagmumula sa pangalawang pares ng mga mata — at hindi nila pinupuna ang performance ng kanilang empleyado.

Sa pangkalahatan, kailangang timbangin ng mga tagapamahala ang mga tradeoff na kasangkot sa paggawa ng negatibong feedback. Kung pinupuna mo ang iyong mga empleyado, malamang na magbibigay ka ng ilang impormasyon sa pagwawasto, ngunit malalagay mo rin sa masamang mood ang iyong empleyado. Kung ang isang error ay napakawalang-halaga na ang halaga ng pagwawasto ng pagpuna ay mababa, maaaring makatuwiran para sa iyo na panatilihin ang feedback na iyon sa iyong sarili.

Siyempre, may mga sitwasyon kung kailan dapat magbigay ng negatibong feedback ang isang manager. Sa mga pagkakataong ito, huwag kalimutan ang iyong layunin sa pagbibigay ng feedback na iyon: upang mapabuti ang pagganap ng empleyado sa hinaharap. Hangga't gusto mong ipagsigawan ang iyong empleyado para sa kung ano ang iyong pinaniniwalaan ay isang kahindik-hindik na pagganap, ang iyong negosyo ay walang napakikinabangan dito.

Sa katunayan, ang pagpapahiya sa iyong empleyado ay malamang na magkaroon ng malaking negatibong epekto sa iyong negosyo. Sa pananaliksik na iniulat sa HBR, natuklasan nina Christine Porath at Christine Pearson na itinuturing ng maraming empleyado ang kanilang mga sarili na nasa pagtanggap ng kawalang-kilos sa lugar ng trabaho, tulad ng labis na malupit na pamumuna mula sa kanilang amo. Ayon sa kanilang pananaliksik, halos kalahati ng mga empleyadong ito ang nagpasya na sadyang bawasan ang kanilang produktibidad.

Sa halip, upang makuha ang ninanais na mga epekto ng pagwawasto ng negatibong feedback, dapat kang gumawa ng mga hakbang upang mapahina ang emosyonal na dagok. Gusto mong tumuon ang iyong mga empleyado sa mensaheng sinusubukan mong ihatid, sa halip na anumang matinding negatibong emosyon.

Sa pinakamababa, tiyaking ihatid ang iyong kritisismo nang pribado. Wala nang mas nakakahiya pa kaysa sa pagpuna sa harap ng iyong mga katrabaho. At mahalaga na panatilihing collaborative ang iyong tono. Gawing malinaw na ang iyong empleyado ay mayroon pa ring suporta at paggalang.

Ang isang diskarte sa pagbibigay ng feedback ay magsimula sa literal na pagsasabi ng, 'Hayaan akong magbigay sa iyo ng ilang feedback.' Ang pahayag na iyon ay nagbibigay-daan sa empleyado na emosyonal na maghanda para sa iyong sasabihin; sa aking karanasan, tila pinapagana din nito ang mahinahon, makatuwirang bahagi ng utak ng empleyado kaysa sa nagtatanggol, emosyonal na bahagi.

Ang negatibong feedback ay isang mahalagang tool sa epektibong manager's kit. Ngunit dapat mong gamitin ito nang matalino at maingat, kung hindi, mas makakasama sila kaysa sa kabutihan. Tumutok sa mga potensyal na pagpapabuti sa hinaharap, sa halip na pag-isipan ang mga nakaraang pagkakamali. At mag-isip nang dalawang beses kung ang isang error ay talagang nangangailangan ng negatibong feedback: ang pagpuna ay maaaring magkaroon ng hindi inaasahang malaking epekto sa kaligayahan at pagiging produktibo ng isang empleyado.

At ang diskarteng ito ay dapat na karaniwang baligtarin pagdating sa papuri. Hindi tulad ng pagpuna, ang mga tagapamahala ay dapat magbigay ng papuri sa kanilang mga empleyado nang bukas-palad, sa publiko, at sa bawat pagkakataon — lalo na sa pagtatapos ng mga proyekto. Bagama't ang karamihan sa mga boss ay tila iniisip na sila ay nagbibigay ng papuri ng isang dosena, bihira akong makatagpo ng isang empleyado na nararamdaman na ang boss ay sapat na pinahahalagahan ang kanyang mga nagawa. Kaya, hangga't maaari, sabihin sa iyong mga empleyado kung gaano mo pinahahalagahan ang kanilang pangako at pagsusumikap.