Darba vieta: smalkā māksla sniegt atsauksmes

Šodien emuārā The Glory Relationship mēs vēlamies dalīties ar rakstu, kurā ir atsauce uz Dr. Džona Glorija pētījumu, kas nesen tika publicēts žurnālā Hārvardas biznesa apskats . Mēs to jūtam, ņemot vērā mūsu pašreizējo stāvokli Darba vieta emuāru sērija, noteikti to izlasi! Lai gan Pozena mērķauditorija ir viens no uzņēmumu vadītājiem, viņa padomi ir attiecināmi uz jebkuru darba devēju vai darbinieku. Galu galā jūsu priekšnieki nav vienīgie, kas sniedz jums atsauksmes. Atsauksmes nemitīgi apmainās (tieši, netieši, verbāli, neverbāli, oficiāli un nejauši) starp visiem darbavietā esošajiem.

Atsauksmju sniegšanas smalkā māksla

Roberts C. Pozens
Hārvardas biznesa apskats

Lai būtu efektīvs vadītājs, jums ir jāprot izteikt gan uzslavas, gan kritiku. Lai gan uzslavēt ir viegli, ir daudz grūtāk un nepatīkamāk kritizēt savus darbiniekus. Tomēr vadības prakse liek jums laiku pa laikam parādīt darbiniekiem, kur viņiem ir jāuzlabo. Tādējādi vadītājiem ir ļoti svarīgi uzzināt, kā un kad sniegt negatīvas atsauksmes.

Vispirms ir jāsaprot, ka cilvēki uz negatīviem notikumiem parasti reaģē spēcīgāk nekā pozitīvi. Citiem vārdiem sakot, mēs parasti esam vairāk sarūgtināti par 100 $ zaudēšanu, nekā priecājamies par 100 $ laimestu. Faktiski ietekmīgā grāmatā Džons Glorijs (tagad Vašingtonas universitātes emeritētais profesors) ierosināja, ka pozitīvajām mijiedarbībām ir jābūt vismaz par piecām pret vienu vairāk nekā negatīvajai lai laulība izdotos.

Šis novērojums attiecas arī uz darba vietu, kā profesors Endrjū Miners (toreiz no Minesotas universitātes) un kolēģi atklāja 2005. gadā publicētā pētījumā. Viņi katru dienu vairākas reizes reģistrēja darbinieku noskaņojumu un katru reizi jautāja, vai ir kādi notikumi. (piemēram, pozitīva mijiedarbība ar kolēģi) ir notikusi pēdējo stundu laikā.

Viņu rezultāti parādīja, ka darbinieki reaģēja uz negatīvu mijiedarbību ar savu priekšnieku sešas reizes spēcīgāk nekā viņi reaģēja uz pozitīvu mijiedarbību ar savu priekšnieku. Tas liek domāt, ka negatīvām atsauksmēm var būt ievērojama negatīva ietekme uz darbinieka labklājību un, iespējams, viņu produktivitāti.

Ko šis novērojums nozīmē vadītājiem? Vienkārši sakot, vadītājiem ir jābūt piesardzīgiem, pirms kritizēt darbiniekus.

Vispirms jums vajadzētu izvairīties no netīšas kritizēšanas kādu no saviem darbiniekiem. Piemēram, ja darbinieks raksta pirmo rakstiska dokumenta melnrakstu, daži vadītāji varētu vēlēties ieteikt nelielus labojumus, pat ja projekts kopumā bija labs. Šādās situācijās vadītājiem skaidri jāpaziņo, ka viņu pārskatītie ieteikumi ir tikai ieteikumi, kas nāk no otra acu pāra, un ka viņi nekritizē sava darbinieka sniegumu.

Vispārīgāk, vadītājiem ir jāizsver kompromisi, kas saistīti ar negatīvu atgriezenisko saiti. Ja jūs kritizējat savus darbiniekus, jūs, iespējams, sniegsit kādu korektīvu informāciju, taču jūs arī radīsit darbiniekam sliktu garastāvokli. Ja kļūda ir tik nenozīmīga, ka kritikas koriģējošā vērtība ir zema, jums varētu būt lietderīgi šīs atsauksmes paturēt pie sevis.

Protams, ir situācijas, kad vadītājam jāsniedz negatīvas atsauksmes. Šādos gadījumos neaizmirstiet par savu mērķi sniegt atsauksmes: uzlabot darbinieka sniegumu turpmāk. Lai arī kā jūs vēlētos pamudināt savu darbinieku par to, kas, jūsuprāt, ir iespaidīgi šausmīgs sniegums, jūsu uzņēmums no tā neko neiegūs.

Faktiski jūsu darbinieka apkaunošanai var būt būtiska negatīva ietekme uz jūsu biznesu. Pētījumā, par kuru ziņots HBR, Kristīna Pora un Kristīna Pīrsone atklāja, ka daudzi darbinieki uzskatīja, ka viņi ir pakļauti darba vietas bezkaunībai, piemēram, pārāk bargai priekšnieka kritikai. Saskaņā ar viņu pētījumiem gandrīz puse no šiem darbiniekiem nolemj apzināti samazināt savu produktivitāti.

Tā vietā, lai iegūtu vēlamo negatīvo atsauksmju koriģējošo efektu, jums vajadzētu veikt pasākumus, lai mīkstinātu emocionālo triecienu. Jūs vēlaties, lai jūsu darbinieki koncentrētos uz vēstījumu, ko mēģināt nodot, nevis uz intensīvām negatīvām emocijām.

Vismaz savu kritiku sniedziet privāti. Nav nekā pazemojošāka kā tikt kritizētam savu kolēģu priekšā. Un ir ļoti svarīgi saglabāt sadarbības toni. Skaidri norādiet, ka jūsu darbiniekam joprojām ir jūsu atbalsts un jūsu cieņa.

Viena no metodēm atgriezeniskās saites sniegšanai ir sākt, burtiski sakot: 'Ļaujiet man sniegt jums atsauksmes.' Šis paziņojums ļauj darbiniekam emocionāli sagatavoties tam, ko jūs grasāties teikt; pēc manas pieredzes šķiet, ka tas arī aktivizē mierīgo, racionālo darbinieka smadzeņu daļu, nevis aizsargājošo, emocionālo daļu.

Negatīvas atsauksmes ir galvenais efektīva vadītāja komplekta instruments. Bet jums tas ir jāizmanto saprātīgi un uzmanīgi, pretējā gadījumā tie nodarīs vairāk ļauna nekā laba. Koncentrējieties uz iespējamiem nākotnes uzlabojumiem, nevis pakavējieties pie pagātnes kļūdām. Un padomājiet divreiz, vai kļūdai patiešām ir vajadzīgas negatīvas atsauksmes: kritikai var būt negaidīti liela ietekme uz darbinieka laimi un produktivitāti.

Un šī pieeja kopumā būtu jāmaina, kad runa ir par slavēšanu. Atšķirībā no kritikas, vadītājiem vajadzētu dāsni, publiski un pie katras izdevības slavēt savus darbiniekus, īpaši projektu kulminācijā. Lai gan šķiet, ka lielākā daļa priekšnieku domā, ka viņi izdala uzslavas pa desmitiem, es reti sastopu darbinieku, kuram šķiet, ka priekšnieks pietiekami novērtē viņa sasniegumus. Tāpēc, cik bieži vien iespējams, pastāstiet saviem darbiniekiem, cik ļoti novērtējat viņu apņemšanos un smago darbu.