Az ajánlatok felé fordulás jobb munkahelyi kapcsolatokat teremt

Olvastam egy cikket a kihívásokról túl elkötelezett szervezetek , és egy kicsit kuncognom kellett, amikor a szerzők a csapattagok két-három másik projekttel való megosztásával kapcsolatos kihívások miatt panaszkodtak, tekintettel arra, hogy a munkatársaim általában két tucat vagy több projektet támogatnak. Az 1980-as évek óta a „többet kevesebbel” gyűjtőkiáltás. Rengeteg munkát végzünk vállalkozókon keresztül, aminek eredményeként nagyszámú aktív projekt jön létre, amelyek mindegyike különböző szintű figyelmet igényel egy adott időpontban. Hatalmas kihívás lehet ennyi projekten és feladaton részt venni, de ami azt illeti, nagyon sokrétű a munkánk, és úgy gondolom, hogy az idő nagy részében nagyon jó munkát végzünk.

Vagy legalábbis azt hittem, hogy igen.

Amikor elkeserítő visszajelzést kaptam az alkalmazottak teljesítményével kapcsolatban, miszerint javítaniuk kell a kommunikációjukon és a végrehajtásra kell összpontosítaniuk, az első reakcióm a tagadás volt. De azt is felismertem, hogy a munkatársaim sem voltak mindig olyan figyelmesek a kéréseimre. Mi lenne, ha egyformán nem reagálnának projektmenedzsereikre és ügyfeleikre?

A hatékony csapatmunka az erős munkakapcsolatokban gyökerezik. A végrehajtás és a kézbesítés növeli a bizalmat, ami erősebb munkakapcsolatokat épít ki. De van valami más, szintén szinte láthatatlan, ami összetartja ezeket a bizonytalan kapcsolatokat: a kommunikáció.

Marcus Buckingham és Curt Coffman című könyvében Először szegje meg az összes szabályt , bemutatják kimerítő kutatásaik eredményeit a Gallup több ezer cégtől származó felmérései alapján, hogy megtudják, mi is érdekli az ügyfeleket valójában: elérhetőség, pontosság, partnerség és tanácsadás. De ha nem vagy elérhető, a többi tényleg nem számít.

Emiatt eszembe jutott a The Glory Institute koncepciója Távolodás helyett fordulj felé , amely a házaspárokra vonatkozik, és kiterjedhet a munkakapcsolatokra is. Egy egyszerű tulajdonságot találtak összefüggésben a tartós házasságokkal: a házastárs figyelemfelhívására való reagálást. Dr. John Glory kutatása azt találta, hogy a tartós, boldog házasságokban átlagosan 87%-os volt az ajánlati válaszadási arány, míg a válással végződő házasságokban 33%. Bármilyen válasz, még a semleges is, jobb volt, mint a semmi válasz. És bár a csend káros, a negatív válasz még károsabb.

Gondoltam magamban, mi van, ha ugyanez vonatkozik az irodai kommunikációra is?

Úgy döntöttem, hogy megosztom a teljesítményről szóló visszajelzésünket a csoporttal, hogy megpróbáljam rávenni őket, hogy gondolkodjanak a reakciókészségről. Megkértem őket, hogy egyszerű betűkkel osztályozzák a csoport egészét, hogy szerintük hogyan teljesítettünk az elmúlt évben. Körbejártuk a termet, és a személyzet elmesélte, hogy miért adták meg az egyes célkitűzéseknél elért osztályzatokat. Valószínűleg ez volt az egyik legfelvilágosítóbb megbeszélés, amelyet csoportként valaha is folytattunk, és feltárt minden olyan tényezőt, amely befolyásolta a munkaterhelés nyomon követését és kezelését.

Ezután megosztottam, hogyan mások azt hittük, megtettük. Megkérdeztem, hogyan reagálhatunk erre az új információra: tagadás, harag, megbecsületlenség érzése stb. Elmondtam nekik, hogy van egy olyan ötletem, hogy lehet, hogy van egy egyszerű, apró dolog, amivel javíthatunk ezen a területen, és olvastam nekik. feladat a következő találkozónkra: A Glory Institute cikke arról ajánlatokat, és felé fordul . Elmagyaráztam, hogy bár a cikk házaspároknak szól, az alapfeltevés az iroda nem romantikus kontextusára is vonatkozhat. Azt javasoltam, hogy ahogy olvassák, egyszerűen cseréljék ki a „házastárs” vagy „partner” szót „projektmenedzser”, „ügyfél” vagy „felügyelő” szóra.

Amikor a következő héten újra csoportosítottunk, több kulcsfontosságú pontról beszéltünk.

A válaszkészség jó külső mutatója kapcsolataink egészségének. Megosztottam egy idézetet Jiddu Krishnamurti filozófustól: „Odafigyelni azt jelenti, hogy törődünk, ami azt jelenti, hogy igazán szeretünk.” Akár házastársa, akár főnöke, projektvezetője vagy kollégája az illető, fontos és alapvető emberi igény van arra, hogy meghallgassák és értékeljék. Ezért egy gyors közvélemény-kutatást készítettem arról, hogy a személyzet hogyan értékelné saját ajánlati válaszadási arányát. Számunk néhány 50%-os választól a néhány 95-100%-ig terjedő válaszig terjedt, és a legtöbb 85% körül alakult.

A szám az egyénhez fűződő kapcsolatunktól függően változhat. Lehet, hogy jobban reagálunk azokra, akiket kedvelünk, vagy valakivel, aki új vagy fontos. Lehet, hogy egy kicsit kevésbé fogunk reagálni azokkal, akiket nem szeretünk, vagy olyanokkal, akikkel már szilárd kapcsolatunk van.

A csapatommal megbeszéltük, hogyan értelmezhető a nem reagálás, és hogyan keltheti a másik ember érzését. A válaszunkra „ajánlatot” tevő személy azt feltételezheti, hogy elfoglaltak vagyunk, nem törődünk, vagy nem vagyunk érdekeltek. Figyelmen kívül hagyottnak, elhanyagoltnak, frusztráltnak, hallatlannak vagy összezavarodottnak érezhetik magukat. Elgondolkodhatnak azon, hogy kérésüket egyáltalán megkapták-e. Ezek a kellemetlen vagy negatív érzések negatívan befolyásolhatják munkakapcsolatainkat.

Egyes kutatások azonban rámutatnak a lelkiismeretességre, mint a munkahelyi és életbeli sikerek előrejelzőjére, mint pl cikkben foglalta össze Írta: Eric Barker 2017-ben. Lelkiismeretesnek és készségesnek lenni nagyra értékelik és jutalmazzák. A szervezetek azt mondják, hogy kreativitásra vágynak, de megkövetelik a lelkiismeretességet is, és természetesen mindkettőre törekedhetünk.

A válaszkészségünket befolyásoló másik fontos tényező valószínűleg a kollektív elfoglaltságunk. Daniel Goleman TED-előadásában: „ Miért nem vagyunk könyörületesebbek? ” osztja meg egy tanulmány eredményeit, amelynek célja annak tesztelése, hogy mitől tud valaki nagyobb valószínűséggel segíteni egy idegennek. Divinity hallgatókat küldtek előadást tartani az egyetemen, és elhaladtak egy segítségre szoruló idegen mellett. Még azok számára is, akik most olvastak egy történetet az irgalmas szamaritánusról, amely az elsődleges tényező, amely meghatározta, hogy abbahagyták-e vagy sem mennyire elkéstek a beszélgetésükkel .

Amikor elfoglaltak vagyunk és stresszesek vagyunk, elkezdhetünk feledékenyekké válni, vagy figyelmen kívül hagyjuk azokat a fontos területeket, ahol munkánk során figyelmesnek és készségesnek kell lennünk az ügyfelekkel, ügyfelekkel és kollégákkal szemben. Ezek a túlzottan elkötelezett szervezetekben végzett munka rejtett veszélyei, de ha a munkakapcsolatainkat arra tudjuk összpontosítani, hogy „felé forduljunk”, és reagálni tudjunk azon emberek „ajánlataira”, akikkel együtt dolgozunk, akkor egészségesebb, tiszteletteljesebb, figyelmesebb, bizalmasabbá válhatunk. , és több együttműködő munkakapcsolat.