Darbo vieta: subtilus grįžtamojo ryšio menas

Šiandien „The Glory Relationship“ tinklaraštyje norėtume pasidalinti straipsniu, kuriame nurodomi daktaro Johno Glory tyrimai, kurie neseniai buvo paskelbti Harvardo verslo apžvalga . Mes tai jaučiame, atsižvelgiant į mūsų dabartinę padėtį Darbo vieta dienoraščio serija, būtinai ją perskaitykite! Nors Pozeno tikslinė auditorija yra viena iš verslo vadybininkų, jo patarimai tinka bet kuriam darbdaviui ar darbuotojui. Galų gale, jūsų viršininkai nėra vieninteliai, kurie jums teikia atsiliepimus. Atsiliepimais nuolat keičiamasi (tiesiogiai, netiesiogiai, žodžiu, neverbališkai, oficialiai ir atsitiktinai) tarp visų darbo vietoje esančių žmonių.

Subtilus grįžtamojo ryšio menas

Robertas C. Pozenas
Harvardo verslo apžvalga

Norėdami būti efektyviu vadovu, turite mokėti girti ir kritikuoti. Nors pagirti lengva, kritikuoti savo darbuotojus yra daug sudėtingiau ir nemalonu. Tačiau valdymo praktika reikalauja, kad kartais parodytumėte darbuotojams, kur jiems reikia tobulėti. Todėl labai svarbu, kad vadovai išmoktų, kaip ir kada pateikti neigiamą grįžtamąjį ryšį.

Pirmas dalykas, kurį reikia suprasti, yra tai, kad žmonės paprastai reaguoja į neigiamus įvykius stipriau nei į teigiamus. Kitaip tariant, dažniausiai esame labiau nusiminę praradę 100 USD, nei džiaugiamės laimėję 100 USD. Tiesą sakant, įtakingoje knygoje Johnas Glory (dabar Vašingtono universiteto profesorius emeritas) pasiūlė, kad teigiamų sąveikų skaičius turi būti bent penkiais su vienu daugiau nei neigiamas kad santuoka būtų sėkminga.

Šis pastebėjimas galioja ir darbo vietoje, kaip 2005 m. paskelbtame tyrime atrado profesorius Andrew Mineris (tuomet iš Minesotos universiteto) ir jo kolegos. Kiekvieną dieną jie kelis kartus fiksavo darbuotojų nuotaikas ir kiekvieną kartą klausinėjo, ar įvyko kokių nors įvykių. (pvz., teigiamas bendravimas su bendradarbiu) įvyko per pastarąsias kelias valandas.

Jų rezultatai parodė, kad darbuotojai į neigiamą bendravimą su viršininku reagavo šešis kartus stipriau nei į teigiamą bendravimą su savo viršininku. Tai rodo, kad neigiami atsiliepimai gali turėti didelį neigiamą poveikį darbuotojo gerovei ir, tikėtina, jų produktyvumui.

Ką šis pastebėjimas reiškia vadovams? Paprasčiau tariant, vadovai turi būti atsargūs prieš kritikuodami darbuotojus.

Pirmiausia neturėtumėte netyčia kritikuoti savo darbuotojų. Pavyzdžiui, jei darbuotojas parašo pirmąjį rašytinio dokumento juodraštį, kai kurie vadovai gali pasiūlyti keletą nedidelių pataisymų, net jei projektas apskritai buvo geras. Tokiose situacijose vadovai turėtų aiškiai pasakyti, kad jų peržiūros yra tik pasiūlymai iš antrosios poros akių ir kad jie nekritikuoja savo darbuotojo veiklos.

Apskritai, vadovai turi pasverti kompromisus, susijusius su neigiamų atsiliepimų teikimu. Jei kritikuosite savo darbuotojus, greičiausiai pateiksite taisomosios informacijos, tačiau taip pat sukelsite savo darbuotoją blogą nuotaiką. Jei klaida yra tokia nereikšminga, kad kritikos korekcinė vertė yra maža, gali būti prasminga pasilikti šį atsiliepimą sau.

Žinoma, pasitaiko situacijų, kai vadovas privalo pateikti neigiamą grįžtamąjį ryšį. Šiomis progomis nepamirškite savo tikslo siūlydami grįžtamąjį ryšį: pagerinti darbuotojo veiklą ateityje. Kad ir kaip norėtųsi pagirti savo darbuotoją už tai, kas, jūsų manymu, yra nepaprastai baisu, jūsų verslas iš to nieko negaus.

Tiesą sakant, jūsų darbuotojo gėdinimas gali turėti didelį neigiamą poveikį jūsų verslui. Tyrimuose, apie kuriuos pranešta HBR, Christine Porath ir Christine Pearson išsiaiškino, kad daugelis darbuotojų manė, kad darbe susiduria su nemandagumu, pavyzdžiui, pernelyg griežta jų viršininko kritika. Remiantis jų tyrimais, beveik pusė šių darbuotojų nusprendžia tyčia sumažinti savo produktyvumą.

Vietoj to, norėdami gauti norimą korekcinį neigiamo grįžtamojo ryšio poveikį, turėtumėte imtis veiksmų, kad sušvelnintumėte emocinį smūgį. Norite, kad jūsų darbuotojai sutelktų dėmesį į žinią, kurią bandote perduoti, o ne į kokias nors stiprias neigiamas emocijas.

Bent jau savo kritiką pateikite privačiai. Nėra nieko labiau žeminančio, kaip būti kritikuojamam prieš savo bendradarbius. Ir labai svarbu, kad jūsų tonas bendradarbiautų. Paaiškinkite, kad jūsų darbuotojas vis dar palaiko ir gerbia.

Viena iš grįžtamojo ryšio teikimo strategijų yra pradėti tiesiogine prasme: „Leiskite man pateikti jums atsiliepimų“. Šis pareiškimas leidžia darbuotojui emociškai pasiruošti tam, ką ketinate pasakyti; mano patirtis rodo, kad tai taip pat suaktyvina ramią, racionalią darbuotojo smegenų dalį, o ne gynybinę, emocinę dalį.

Neigiami atsiliepimai yra pagrindinė efektyvaus vadovo rinkinio priemonė. Bet jūs turite jį naudoti protingai ir atsargiai, kitaip jie padarys daugiau žalos nei naudos. Sutelkite dėmesį į galimus būsimus patobulinimus, užuot gyvenę ties praeities klaidomis. Ir gerai pagalvokite, ar klaida tikrai reikalauja neigiamo grįžtamojo ryšio: kritika gali turėti netikėtai didelę įtaką darbuotojo laimei ir produktyvumui.

Ir šis požiūris apskritai turėtų būti pakeistas, kai kalbama apie pagyrimą. Skirtingai nuo kritikos, vadovai turėtų dosniai, viešai ir kiekviena proga pagirti savo darbuotojus – ypač projektų kulminacijos metu. Nors atrodo, kad dauguma viršininkų mano, kad pagyrų dalija dešimtimis, retai sutinku darbuotoją, kuris mano, kad viršininkas pakankamai vertina jo pasiekimus. Taigi kuo dažniau pasakykite savo darbuotojams, kaip vertinate jų įsipareigojimą ir sunkų darbą.