Der Arbeitsplatz: Das ideale Verhältnis von Lob zu Kritik

Heute teilen wir ein Artikel veröffentlicht im „Harvard Business Review“, der auf die Forschung von Dr. John Glory verweist. Es beschreibt eine Studie über die Effektivität von 60 Führungsteams strategischer Geschäftseinheiten in einem großen Unternehmen der Informationsverarbeitung. Ihre Ergebnisse spiegeln das Verhältnis von Positivität zu Negativität von 5:1 wider (lesen Sie hier mehr über 5:1). Was können Geschäftsteams von erfolgreichen Paaren lernen?

Das ideale Verhältnis von Lob zu Kritik

von Jack Zenger und Joseph Folkman

Was ist effektiver, um die Teamleistung zu verbessern: positives Feedback zu verwenden, um die Leute wissen zu lassen, wenn es ihnen gut geht, oder konstruktive Kommentare zu geben, um ihnen zu helfen, wenn sie vom Weg abgekommen sind?

Neue Forschungsergebnisse legen nahe, dass dies eine Fangfrage ist. Die Antwort lautet, wie man intuitiv erwarten könnte, dass beides wichtig ist. Aber die eigentliche Frage ist – in welchem ​​Verhältnis?

Die Forschung , durchgeführt von der Akademikerin Emily Heaphy und der Beraterin Marcial Losada, untersuchte die Effektivität von 60 Führungsteams strategischer Geschäftseinheiten in einem großen Informationsverarbeitungsunternehmen. Die „Effektivität“ wurde anhand der finanziellen Leistung, der Kundenzufriedenheitsbewertungen und der 360-Grad-Feedbackbewertungen der Teammitglieder gemessen. Der Faktor, der den größten Unterschied zwischen den erfolgreichsten und am wenigsten erfolgreichen Teams ausmachte, war laut Heaphy und Losada das Verhältnis von positiven Kommentaren („Ich stimme dem zum Beispiel zu“ oder „Das ist eine tolle Idee“) zu negativen Kommentaren („ Ich stimme Ihnen nicht zu.“ „Das sollten wir nicht einmal in Erwägung ziehen“), die die Teilnehmer untereinander sagten. (Wir sollten darauf hinweisen, dass negative Kommentare bis hin zu sarkastischen oder herabsetzenden Bemerkungen gehen können.) Das durchschnittliche Verhältnis für die leistungsstärksten Teams lag bei 5,6 (dh fast sechs positive Kommentare für jeden negativen). Die Teams mit mittlerer Leistung lagen im Durchschnitt bei 1,9 (fast doppelt so viele positive Kommentare wie negative). Der Durchschnitt der Teams mit geringer Leistung lag mit 0,36 zu 1 jedoch bei fast drei negativen Kommentaren für jeden positiven.

Während ein wenig negatives Feedback anscheinend viel bewirkt, ist es ein wesentlicher Bestandteil der Mischung. Warum ist das so? Erstens wegen seiner Fähigkeit, die Aufmerksamkeit von jemandem zu erregen. Betrachten Sie es als einen Schlag auf die Seite des Kopfes. Zweitens schützt negatives Feedback sicherlich vor Selbstgefälligkeit und Gruppendenken.

Und drittens, wie unsere eigenen Untersuchungen zeigen, hilft es Führungskräften, gravierende Schwächen zu überwinden. Das Schlüsselwort ist hierErnst. Unser Unternehmen bietet Führungskräften 360-Grad-Feedback. Wir haben unter den etwa 50.000 Führungskräften in unserer Datenbank festgestellt, dass diejenigen mit den negativsten Kommentaren diejenigen waren, die sich in absoluten Zahlen am meisten verbessert haben. Konkret zeigen unsere aggregierten Daten, dass drei Viertel derjenigen mit den niedrigsten Werten für die Effektivität der Führung, die sich bemühten, sich zu verbessern, nach einem Jahr im Durchschnitt um 33 Perzentilpunkte in ihrem Ranking gestiegen sind. Das heißt, sie konnten sich vom 23. Perzentil (der Mitte des schlechtesten) zum 56. Perzentil (oder dem Quadrat in der Mitte des Rudels) bewegen.

Einige Kollegen haben die Augenbrauen hochgezogen, als wir dies bemerkt haben, weil wir stark in dem Lager sind, das vorschlägt, dass Führungskräfte an ihren Stärken arbeiten. Wie bringen wir diese scheinbar gegensätzlichen Perspektiven in Einklang? Ganz einfach: Die Menschen, die das meiste negative Feedback bekommen, haben den größten Raum zum Wachsen. Es ist viel schwieriger für jemanden im 90. Perzentil, sich bereits so stark zu verbessern.

Aber natürlich sind diese Vorteile mit erheblichen Kosten verbunden oder die Menge an negativem Feedback, die zu einer hohen Leistung führt, wäre höher. Negatives Feedback ist wichtig, wenn wir über eine Klippe gehen, um uns zu warnen, dass wir wirklich besser aufhören sollten, etwas Schreckliches zu tun oder etwas zu tun, was wir nicht tunsofort. Aber auch die gut gemeinte Kritik kann Beziehungen zerstören und Selbstbewusstsein und Initiative untergraben. Es kann sicherlich das Verhalten ändern, aber es veranlasst die Menschen nicht, ihr Bestes zu geben.

Nur positives Feedback kann Menschen motivieren, das zu tun, was sie gut machen, und dies mit mehr Elan, Entschlossenheit und Kreativität. Vielleicht haben wir deshalb bei der überwiegenden Mehrheit der Führungskräfte in unserer Datenbank, die keine herausragenden Schwächen haben, festgestellt, dass positives Feedback sie motiviert, sich weiter zu verbessern. Tatsächlich funktioniert positives Feedback für diejenigen in unserer Datenbank, die bereits überdurchschnittlich begonnen haben (aber immer noch unter dem 80. Perzentil liegen), wie negatives Feedback für die unterste Gruppe. Durch die Konzentration auf ihre Stärken konnten sich 62 % dieser Gruppe um volle 24 Prozentpunkte verbessern (vom 55. zum 79. Perzentil). Die absoluten Gewinne sind nicht so groß wie bei den am stärksten gefährdeten Führungskräften, da sie so viel weiter vorne begonnen haben. Aber die Vorteile für die Organisation, durchschnittliche Führungskräfte zu guten zu machen, sind weitaus größer, da sie auf dem Weg zu den außergewöhnlichen Führungskräften werden, die jede Organisation dringend braucht.

Interessant nebenbei ist, dass die Forschung von Heaply und Losada auf unheimliche Weise von John Glorys Analyse von Wahrscheinlichkeit von Ehepaaren, sich scheiden zu lassen oder verheiratet zu bleiben . Die größte Determinante ist wiederum das Verhältnis positiver zu negativer Kommentare der Partner zueinander. Und das optimale Verhältnis ist erstaunlich ähnlich – fünf positive Kommentare für jeden negativen. (Für diejenigen, die geschieden wurden, betrug das Verhältnis 0,77 zu 1 – oder etwa drei positive Kommentare auf vier negative.)

Sowohl in der Arbeit als auch im Leben haben sowohl negatives als auch positives Feedback ihren Platz und ihre Zeit. Wenn ein unangemessenes Verhalten gestoppt werden muss oder jemand etwas nicht tut, was er tun sollte, ist dies ein guter Zeitpunkt für negatives Feedback. Und sicherlich sind konträre Positionen in Führungsteam-Diskussionen nützlich, besonders wenn es scheint, dass nur eine Seite des Arguments gehört wurde. Aber auch hier gilt es, den gegnerischen Standpunkt rational, sachlich und ruhig zu halten – und vor allem keinen persönlichen Angriff (unter dem unaufrichtigen Vorwand, „konstruktiv“ zu sein) zu betreiben.

Wir schlagen vor, dass alle Führungskräfte sich des Verhältnisses von positiven und negativen Kommentaren ihrer Kollegen in Führungsteam-Meetings bewusst sein sollten und sich bemühen sollten, das Verhältnis näher an das Ideal von 5,6 zu 1 zu bringen – durch ihr eigenes Beispiel.